Motivazione & Selezione

Che posto ha la motivazione in una selezione?

Quale importanza riveste per la crescita e la retention delle persone nelle aziende?

E se è un fattore così chiave e centrale come individuarla, esplorarla, raccoglierla, misurarla?

Tenuto conto che la motivazione è un fattore dinamico in evoluzione, che diminuisce e cresce rispetto alle varie situazioni, come raccoglierla genuinamente e come alimentarla durante un processo di selezione?

In un recente laboratorio creativo abbiamo individuato alcune dimensioni che incidono in modo decisivo.

Lato azienda

Dal lato del recruiting manager in azienda, uno step efficace è prepararsi ad immaginare domande da proporre al candidato per capire su quali argomenti è sensibile.

Durante il colloquio in azienda, inoltre, potremo offrire la possibilità al candidato di porre domande, richiedere chiarimenti per misurare l’interesse.

Al termine del primo colloquio si potrà assegnare un compito al candidato (un approfondimento, preparare qualche domanda per l’azienda, scrivere sue idee, ecc.) e nella settimana successiva raccogliere quanto preparato dalla persona. Dall’approccio mostrato dal candidato e dall’accuratezza del lavoro potremo trarre alcune prime osservazioni rispetto alla motivazione verso il progetto e la nostra organizzazione.

Il professionista selezionatore potrà raccogliere nei giorni successivi cosa ne pensa dell’azienda, ascoltare come ne parla, che cosa vuole sapere di più, se ha visto il sito dell’azienda, se ne ha visto il company profile di LinkedIn, ecc. e continuare ad “ascoltare” e valutare l’interesse.

Ci sono poi altre più profonde dimensioni da esplorare:

Carriera in prospettiva

• Ragioni dei cambiamenti di lavoro passati?
• Next step? Visione del lavoro, di carriera?
• Dove è riuscito con successo?

Equilibrio lavoro-tempo libero

• A quale generazione appartiene? Come interpreta la questione lavoro-tempo libero? Dove pone l’accento?
• Di “che cosa” non può fare senza?
• Tempo libero/hobby: restano un ambito che può dare qualche altro spunto quanto a cosa è importante per la persona
• A cosa dice no? quali opportunità scarta?
• “Dove si illumina”?  quando parla con entusiasmo?

Equilibrio lavoro-famiglia

• Con chi si confronta la persona? chi c’è attorno alla persona con cui si consulta?
• Quali fattori di influenza dal contesto familiare e quali dal contesto geografico/economico di riferimento? In che modo corrispondono o sono complementari con la proposta nella nostra organizzazione?

Valori

• Capire i valori della persona: a cosa dà un peso la persona in un percorso professionale e in un ambiente lavorativo?
• Perché non ne può fare a meno? A quale bisogno corrispondono quei valori?

Sospendere il giudizio, porsi in profondo ascolto e ricostruire i collegamenti, le eventuali incongruenze e le congruenze raccolte durante i vari passaggi offerti dal “sistema” della selezione, consentono di avvicinarci alla persona, a quello che veramente la guida, la motiva e a quello che di fatto cerca.

In che modo la nostra proposta risulterà motivante a quel candidato?

Lo sarà oggi come anche fra qualche mese, anno?