Trovare il Potenziale

Il caso di un Assessment per un’opportunità di crescita interna.

A cura di Donatella Pazzini

Perché l’azienda ha pensato a un assessment per valutare la possibile proposta di uno spostamento interno a un proprio specialista? Come trovare il potenziale?

Dopo tanti anni nello stesso ruolo, un apprezzato collaboratore, Marco, molto allineato ai valori dell’azienda, era stato spostato recentemente in ruoli differenti per consentirgli di acquisire nuove competenze.

In nessuno di quei ruoli, però, Marco era riuscito “a ritrovarsi” e a performare. Per nessuna delle nuove attività aveva mostrato vera motivazione facendolo presente più volte in azienda.

Negli anni quel collaboratore appariva progressivamente “svuotato” di entusiasmo verso il proprio lavoro e solo l’affezione verso l’azienda lo aveva trattenuto dal non uscirne.

Recentemente era rientrato nella funzione originaria, che nel frattempo presentava una struttura differente rispetto al passato e dove anche il suo ruolo si era nel mentre modificato.

In considerazione della validità della persona, l’organizzazione desiderava capire gli aspetti motivazionali e la eventuale potenzialità e interesse verso una crescita che avrebbe previsto il coordinamento di risorse.

Quali erano i fattori più difficili da individuare per trovare il potenziale che si voleva? È stato trovato quello che si cercava?

Gli elementi di valutazione riguardavano una fotografia complessiva della persona (percorso professionale e tratti di personalità) ma con una particolare attenzione agli elementi motivazionali e allo stile (anche potenziale) di gestione dei collaboratori.

Gli aspetti motivazionali hanno trovato un positivo riscontro e matching con l’attuale ruolo ricoperto (pur con qualche ambizione di crescita nel coordinamento di risorse).

Meno corrispondente è stato lo stile assertivo: Marco era più conciliativo e mediatore rispetto alla richiesta di esprimersi con “maggior polso” in specifiche situazioni.

Trattandosi di un collaboratore storico questo aspetto era già in parte noto ma un ulteriore obiettivo dell’assessment era quello di una restituzione a Marco – da parte di uno specialista terzo/esterno – degli elementi raccolti per supportarlo nell’acquisire maggiore consapevolezza delle proprie qualità e dei propri punti di miglioramento.

Una consapevolezza che lo aiutasse a trovare la giusta chiave per “provare a lavorarci sopra”.

Se non si trova quello che si cerca cosa accade dopo un assessment? In quel caso?

Durante la restituzione a Marco del risultato dell’assessment c’è stata una prima fase di “negazione” su alcuni aspetti a lui “non graditi” e che potevano costituire punti deboli per una crescita di ruolo.

Un successivo confronto “in plenaria” che ha coinvolto non solo Marco e l’assessor ma anche il suo Responsabile e l’HR manager gli hanno consentito di comprendere meglio il passo che avrebbe dovuto compiere per interpretare con successo il nuovo ruolo.

Gli obiettivi dell’azienda nello svolgere questa attività di assessment sono stati, pertanto, molteplici:

• Raccogliere ulteriori informazioni sul proprio collaboratore anche in relazione ai piani di sviluppo interni;
• Fornire al collaboratore un feedback esterno per incrementare la presa di coscienza sulle proprie capacità;
• Comunicargli la stima da parte dell’azienda, il valore riconosciutogli e la disponibilità a intraprendere attività specifiche per migliorare le competenze meno forti.

L’organizzazione ha poi messo a disposizione di Marco: momenti formativi di gruppo per un confronto sugli stili manageriali e un percorso di coaching per accelerare l’integrazione di quella competenza meno sviluppata.

Ce l’avrà fatta alla fine Marco a ricoprire il proprio ruolo con maggiore efficacia e soddisfazione per sé stesso e anche per le persone che avrebbe guidato?