Risorse umane – Selezionare futuri leader e svilupparne di nuovi in azienda?

Due strategie assieme possono colmare la scarsità di leadership denunciata nelle aziende: Selezionare nuovi leader e sviluppare i potenziali esistenti.

Selezionare nuovi leader

Partiamo con il selezionare nuovi collaboratori dall’esterno.

La vostra organizzazione probabilmente farà relativamente un buon lavoro nell’intervistare candidati, organizzando diversi incontri con persone a diverso livello in azienda e accertandosi che abbiano un adeguato background di studi ed esperienza,

Peraltro potreste non indagare sufficientemente e in profondità le principali skills scoperte che costituiscono il gap di leadership in azienda che impatterà sia l’oggi che il futuro della vostra azienda.

Quali sono le aree più critiche che dovete colmare?

Presumibilmente potrebbero riguardare qualcuna di queste aree:

1. Sviluppo del talento — aiutare le persone di potenziale a raggiungere i loro obiettivi di carriera e quelli dell’organizzazione
2. Valorizzare le differenze— riconoscere il valore e le prospettive che contribuiscono le diverse culture
3. Dimostrare auto consapevolezza – usare il feedback e la riflessione per ottenere personali  intuizioni e spunti
4. Adattarsi alle situazioni — calibrare approccio e comportamento per adattarsi alle mutevoli esigenze e situazioni
5. Costruire team efficaci — sviluppare team forti che mettano in campo diverse capacità per raggiungere gli obiettivi della squadra.

I passaggi

Prima di buttarvi a selezionare il vostro prossimo manager, provate a mettere a punto questi tre passaggi:

1. Identificate le competenze desiderates. Usate uno schema con le competenze di leadership (potreste forse averne uno che riflette i valori della vostra organizzazione) per identificare quelle aree e abilità più importanti per il futuro della vostra organizzazione. Quelle che sono assenti o scarse nella tua impresa e quelle maggiormente difficili da sviluppare con attività di coaching o di training
2. Create un processo approfondito. Usando le skills desiderate dello step 1, sviluppate un processo di screening multistrato per raccogliere dati accurati sui candidati. Da ima combinazione intenzionale, sistematica di domande comportamentali, risposte alle domande, risposte scritte, test di personalità, test di abilità e esempi di situazioni al lavoro, osservate attentamente a quale livello i candidati hanno le skills di cui avete maggiormente bisogno in azienda..
3. Risolvete il problema. Identificate due o tre attuali collaboratori che credete abbiano tutte o  in parte le skills desiderate e sperimentate con loro il processo che avete sviluppato. L’obiettivo di questo passaggio è quello di determinare se il processo che avete disegnato avrebbe identificato quelle persone come altamente desiderabili. Se non fosse così, riprogettate il processo in modo che possa essere più mirato verso il set di skills desiderato.

Sviluppare i leader esistenti

Ora proviamo a vedere cosa potreste fare per sviluppare le persone che già lavorano nella vostra organizzazione. Presumendo che le skills più scarse nella leadership individuate dalla vostra azienda corrispondano alle cinque sopra ricostruite, probabilmente rifletteranno le competenze inerenti la costruzione e il mantenimento di relazioni individuali e nel team, sviluppare maggiore resilienza alle situazioni di cambiamento, accettare e applicare il feedback, costruire team diversificati.

Qui la buona notizia è quella che molte di queste soft skills sono sviluppabili con la formazione o il coaching.

Quando lavoriamo allo sviluppo delle capacità manageriali e di leadership, ci muoviamo in uno schema che ottenga di “sviluppare i muscoli” in quelle competenze soft.

Il processo di creare un cambiamento positivo generalmente comprende questi tre step:

1. Dare uno specifico e accurato feedback

Generalmente i manager a tutti i livello ricevono pochissimo se non nessun feedback riguardo i loro comportamenti e skills rispetto a un certo set di competenze. Sì, potrebbe esserci qualche scambio di prospettive durante gli incontri annuali di valutazione o revisione delle performance ma solitamente questi non sono sufficienti per generare cambiamento negli approcci e nei comportamenti.

Ricorrere allo strumento del feedback a 360° è un modo molto potente per costruire consapevolezza e nuove prospettive. Inietta inoltra un colpo di motivazione verso il cambiare le prospettive negative che vengono ricostruite come aree di miglioramento. In molti casi, semplicemente ricevere una accurata, oggettiva ed approfondita prospettiva rispetto a come sono percepiti è sufficiente a cambiare il comportamento di un manager.

2. Costruire le skills desiderate

Utilizzate  una combinazione di apprendimento on the job con l’assegnazione di compiti e responsabilità progettati  per allenare e costruire il set di abilità desiderate. Individuate un mentore interno in grado di fornire una prospettiva aggiuntiva o assumete un allenatore esterno che possa aiutare l’individuo a lavorare in profondità sulle nuove abilità e sugli ostacoli interni che impediscono al leader di coltivare queste nuove abilità. Utilizzate la formazione in aula o online disponibile all’interno e all’esterno dell’organizzazione per aiutare a cementare queste nuove competenze.

3. Date costante feedback sui progressi

Utilizzate i feedback informali dal coach o dal mentore, dai principali stakeholder e dagli altri per garantire che vengano fatti progressi verso il set di abilità desiderato. Assicuratevi che l’individuo continui ad essere motivato a sviluppare le competenze e completare il percorso necessario per arrivarci.

Bottom line

Ogni organizzazione ha le proprie aree di scarsità e gap nella leadership, alcune delle quali sono molto difficili da colmare. Usando una combinazione fra una selezione più accurata e selettiva ed  uno sviluppo intenzionale e mirato può ampiamente mitigare quel gap.