Risorse umane – Scarsità di leadership in azienda?

Nelle conversazioni con diversi imprenditori e responsabili aziendali, negli scorsi mesi, ci si è spesso confrontati sui gap avvertiti in azienda, quanto a capacità di far crescere e sviluppare il potenziale per generare futuri nuovi leader.

Una considerazione che emerge spesso in questi confronti riguarda da una parte la scarsità di questa potenzialità sul mercato e dall’altra come sia la cosa più difficile il trasformare e sviluppare queste capacità in azienda.

La combinazione di un modo più selettivo di reclutare e uno sviluppo intenzionalmente mirato può mitigare questa scarsità nelle leadership skills.

Applicando il modello che adottiamo negli Assessment 360°, ci sono almeno cinque importanti aree scoperte, di gap ricorrenti riguardo la leadership nelle organizzazioni.

1. Sviluppo del talento — aiutare le persone di potenziale a raggiungere i loro obiettivi di carriera e quelli dell’organizzazione
2. Valorizzare le differenze— riconoscere il valore e le prospettive che contribuiscono le diverse culture
3. Dimostrare auto consapevolezza – usare il feedback e la riflessione per ottenere personali intuizioni e spunti
4. Adattarsi alle situazioni — calibrare approccio e comportamento per adattarsi alle mutevoli esigenze e situazioni
5. Costruire team efficaci — sviluppare team forti che mettano in campo diverse capacità per raggiungere gli obiettivi della squadra.

Capacità di Leadership Assenti

Cosa hanno in comune queste capacità di leadership, di cui si avverte così forte la mancanza nelle imprese?

Si riferiscono tutte a capacità di efficacia interpersonale e di intelligenza emotiva.

Non comprendono altri fattori manageriali come la conoscenza del business, l’acume finanziario, il pensiero strategico o il raggiungimento di risultati. Sono tutti sull’area soft della competenza di leadership.

Infatti da anni molteplici ricerche e studi in campo organizzativo riguardo le cause di riuscita o di fallimento per i leader, nuovi in un ruolo, hanno sempre dimostrato come la causa numero uno sia riconducibile all’abilità dei nuovi manager di sviluppare relazioni efficaci individuali e nel team.

La buona notizia

Tutte le competenze mancanti, sopra menzionate, possono essere decisamente migliorate adottando mirati processi di selezione, assegnando incarichi sfidanti e con percorsi di coaching specifici.

Anche se sono difficili da sviluppare e scarsamente disponibili sul mercato, c’è molto che si possa fare come organizzazione per costruire il successo nei sistemi di selezione e di formazione.

Quali sono le principali mancanze che avvertiamo nella nostra impresa?

Quali competenze sono scarsamente presenti fra i responsabili in azienda e si sono dimostrate le più difficili da sviluppare?

Cosa potremmo fare per assumere nuove persone a colmare quei gap?

Cosa potremmo fare per sviluppare i nostri attuali responsabili ad integrare quelle aree di miglioramento?