Rientro al Lavoro

– Trattenere e attrarre le donne di talento –

Come è possibile trattenere e attrarre donne di talento nel momento del rientro a lavoro?

L’andamento dei fattori di mercato ed economici stanno facendo emergere quello che sta diventando un enorme problema: la scarsità di talenti e di skills.

La disoccupazione è bassa e i mercati del lavoro si stanno restringendo con l’avvicinarsi del momento in cui la generazione di Baby Boomers uscirà.
Inoltre, il numero dei lavoratori nelle fasce giovani e quella fra i 30 e i 45 anni sta progressivamente diminuendo.

A questo si aggiunge che, come sappiamo, i tassi di natalità si stanno appiattendo, se non restringendo.

Le direzioni aziendali si stanno domandando come troveranno sufficienti talenti, specialisti e manager di valore che possano guidare la crescita.

Donne di talento e rientro a lavoro: Un potenziale da valorizzare

In precedenti nostri osservatori abbiamo studiato il fenomeno inerente i collaboratori senior, cui sempre più le imprese stanno rivolgendosi per attingere le risorse necessarie.

Un altro gruppo è quello delle donne.
Uno degli evidenti fenomeni è quello di donne professioniste, di talento, per le quali lasciare la folgorante carriera è frequente. Quello che è per loro arduo, è rientrare in carriera.

È possibile altresì affermare che le organizzazioni e le economie sono deprivate e soffrono quando donne, e ancora di più quando con elevate capacità, non riescono a rientrare dopo un periodo di assenza, ad esempio per motivi di maternità.

Le domande chiave sul reinserimento lavorativo femminile

Attraverso le professioni e i settori, nelle organizzazioni qual è la dimensione di questo fenomeno di uscita e di difficoltà di rientro?

Quale proporzione di donne professioniste prendono queste vie d’uscita invece di continuare sui percorsi di carriera che avevano scelto?

Quali sono le implicazioni per le imprese nella “perdita” di donne preparate e professioniste?

Quanti anni tendono a stare fuori dal mercato del lavoro? E quando le donne decidono di rientrare, che cosa cercano?
Quanto è facile rientrare e trovare “rampe” di rientro?
Quali politiche e pratiche incoraggiano le donne a tornare al lavoro?
Quali sono le strategie poste in atto dalle imprese per assicurarsi questo talent pool?

Osservatorio: Aspettative al rientro a lavoro dal congedo per maternità

In una recente indagine di Niederdorf Italia, sul tema del rientro dal periodo di congedo per maternità, rivolta ad un gruppo di professioniste nella fascia fra i 30 e i 45 anni abbiamo raccolto alcune delle principali aspettative:

1. Importanza del contesto organizzativo e del supporto al rientro
   Le istanze raccolte evidenziano che il ritorno al lavoro dopo la maternità è strettamente legato alle condizioni organizzative offerte, con enfasi su flessibilità, supporto del team e ambiente rispettoso. La possibilità di scegliere “quando, dove e come lavorare” emerge come priorità assoluta. Tale flessibilità è considerata non solo un fattore motivante ma un prerequisito per garantire una transizione serena e sostenibile.
2. Motivazioni economiche e status professionale
   L’indipendenza economica è un forte incentivo per il rientro, con molte donne che sottolineano l’importanza di avere un proprio reddito, come fattore di spinta. Tuttavia, c’è una significativa preoccupazione per la diminuzione dello stipendio post-rientro. Anche il desiderio di mantenere o raggiungere “posizioni potenti” e il riconoscimento del potere e dello status legato alla professione costituiscono motivazioni chiave.
3. Ambizione e adattamenti professionali
   L’ambizione rimane centrale: molte donne dichiarano di essere molto ambiziose e di cercare posizioni che rispettino questa spinta. Tuttavia, in diversi casi si accetta una posizione con minori responsabilità o un ridotto compenso economico per poter rientrare in equilibrio con le esigenze familiari. D’altra parte, per alcune donne le aspirazioni cambiano significativamente dopo la maternità. La conseguenza è di spinta verso il desiderio di cambiare settore, funzione o addirittura carriera, spesso per trovare un lavoro che contribuisca alla società o sia maggiormente allineato con i valori personali.
4. Barriere al rientro e disparità di opportunità
   Tra le barriere segnalate, spiccano: la percezione di una minore possibilità di promozione per chi lavora part-time o in modalità flessibile, l’assenza di percorsi di carriera adeguati per le madri, con situazioni in cui si rinuncia alla crescita per mancanza di opportunità concrete e il persistere di dinamiche discriminatorie che non riconoscono il valore delle competenze mantenute o acquisite durante il periodo di assenza.
5. Ragioni dell’uscita volontaria e reinserimento
   Tra i motivi per cui le donne lasciano il lavoro prima della maternità o scelgono di cambiare percorso emergono: Cura di figli o familiari, sovraccarico di lavoro e impossibilità di crescere nella carriera, insoddisfazione professionale o percezione di un ambiente lavorativo troppo pesante.

Necessità di un nuovo paradigma organizzativo

Le istanze raccolte richiamano la necessità di un cambio di paradigma nella gestione delle donne al rientro dalla maternità per poter beneficiare dei loro distintivi contributi:

• Flessibilità e personalizzazione: L’adozione di politiche di lavoro flessibile e lavoro in remoto sono elementi centrali per garantire un reale re-inserimento.
• Valorizzazione del contributo delle donne: È fondamentale che il rientro non comporti penalizzazioni in termini di carriera, responsabilità e retribuzione, con l’implementazione di percorsi di sviluppo professionale mirati.
• Cultura del rispetto e inclusione: Le donne desiderano lavorare con persone che rispettano e in ambienti dove possono essere sé stesse, senza dover sacrificare ambizioni o valori personali.

Un efficace e pianificato rientro delle donne dalla maternità rappresenta un momento cruciale sia per la carriera individuale sia per il successo organizzativo.
Le imprese che investono in flessibilità, supporto al rientro e percorsi di carriera inclusivi trattengono talenti preziosi e contribuiscono a costruire una cultura aziendale equa e sostenibile.