Ricerca & Selezione e Social Network

Dagli annunci alla rete

C’era una volta la distinzione tra candidati attivi e passivi.

Quando ho iniziato a lavorare nell’ambito della Ricerca di Personale, nel 2007, in fondo soltanto 8 anni fa, c’era una nettissima distinzione tra candidati attivi, ossia che si proponevano attivamente inviando il loro CV in risposta ad un annuncio di lavoro e candidati passivi, ossia che venivano ricercati dai Selezionatori-Head Hunter, candidati che non facevano nessuna azione per proporsi per le ricerche in corso.

E’ chiaro che tra le due tipologie di candidati c’erano enormi differenze.

In particolare la valutazione e la gestione degli aspetti motivazionali andava fatta in maniera diversa e lo stesso processo di selezione subiva delle modifiche a seconda della tipologia di candidati coinvolti.

Con i candidati passivi soprattutto nei primi contatti era importante creare curiosità, evidenziare gli aspetti positivi e attrattivi dell’azienda e della posizione. Era inoltre cruciale la gestione della riservatezza e dei dati e nella prima fase si giocava un gioco di scambio di informazioni dove nessuno voleva e poteva scucirsi troppo.

CAMBIAMENTO

Perché parlo al passato?
Perché sono convinta che la selezione, o meglio la prima fase dei processi di selezione ossia la fase di ricerca, abbia subito un cambiamento epocale.
E a provocare questo cambiamento è stato l’ingresso massiccio nell’attività di Ricerca e Selezione del mondo del web.
Il primo passaggio è stato segnato dalla nascita e diffusione dei siti di e-recruiting che hanno pian piano soppiantato la carta stampata. Questo primo passaggio è stato però “soltanto” una modifica del mezzo: fine della carta e inizio del mondo digitale.
Un passaggio che non ha creato particolari scossoni in termini di processo di selezione, ma ha fatto tramontare il mondo delle RPQ (Ricerche di personale qualificato) nella carta stampata.
Il vero passaggio è stato l’ingresso dei social network e il loro utilizzo per finalità di Ricerca e Selezione e, nello specifico, l’avvento di un social network di fatto dedicato alla ricerca di lavoro e di candidati: LinkedIn.

Per i candidati LinkedIn è una vetrina dove proporsi, esserci e studiare il mercato e intercettare posizioni interessanti.
I candidati quindi creano il loro profilo e costruiscono la loro rete di contatti, utili a fini professionali e tra questi centrale è la finalità della ricerca di nuove opportunità professionali.
E i selezionatori sono là, pronti a intercettare candidature valide, competenti e in linea con le posizioni ricercate.
Quello che il selezionatore ha in mano è quindi una rete di contatti tra i quali fare ricerche per individuare i profili maggiormente in linea con la ricerca.
Gestire questa rete di contatti è molto diverso dal gestire candidature che si sono candidate esplicitamente per la posizione o candidature che provengono da un database strutturato.

I candidati “pescati” nella rete di LinkedIn spesso non si sono candidati ad una posizione rispondendo ad un annuncio e dimostrando così in modo chiaro il loro interesse per una posizione. Sono anche candidati “sconosciuti” al selezionatore, mai incontrati, di cui il selezionatore non conosce la storia professionale, non sa su quali elementi far leva per comprenderne le motivazioni. Tra questi candidati e il selezionatore non esiste neanche quel rapporto di reciproca fiducia che si instaura con candidati già conosciuti in passato per altre selezioni.

Il selezionatore deve quindi presentare la posizione, fornire informazioni evidenziando gli aspetti maggiormente attrattivi della posizione e dell’azienda e allo stesso tempo valutare attentamente e approfonditamente la motivazione del candidato, il suo reale interesse verso un cambiamento professionale e la sua volontà e determinazione a lasciare l’attuale lavoro per la nuova proposta.