Quanti candidati incontrare

Gli esperti head hunter e specialisti di ricerca e selezione sanno che questo è uno degli indicatori che misura la capacità e l’efficacia di un selezionatore.

In una recente conversazione in un azienda di un gruppo con diversi stabilimenti sul territorio nazionale, il direttore commerciale ha condiviso con me che aveva fissato appuntamenti con 7 candidati.

La posizione da ricoprire è quella di Sales Segment Manager che dovrà lavorare su uno specifico canale e settore merceologico.

Ho osservato: “Da quel numero di incontri è senz’altro probabile che emerga qualcuno di particolarmente corrispondente alle attese”.

“Eh no”, mi ha risposto: “Per trovare la persona si deve mettere in conto di vedere almeno 30 candidati. Quindi immagini Lei che vastità di raccolta di candidature è necessario fare per riuscire ad inserirne uno!”

Il punto esclamativo e interrogativo veramente è stato il mio. E molti quesiti (che avrei voluto porre al mio interlocutore) mi sono balzati alla mente.

Ricercare la quantità è la strada corretta che conduce alla soluzione migliore desiderata?

Come è possibile trovare trenta profili congruenti per i diversi requisiti e vincoli sugli aspetti hard

  • specializzazione,
  • esperienza,
  • mercato di riferimento,
  • merceologia,
  • geografia,
  • livello di esperienza,
  • competenze linguistiche,
  • aspettative compensative,
  • ecc.)

e sugli aspetti soft, in questo momento in fase di valutazione di un cambiamento professionale?

Come viene utilizzato lo strumento della individuazione dei candidati e dello screening?

Scegliere questa via, quale costo richiede all’azienda soprattutto in termini di numero di ore-uomo che i manager devono dedicare agli incontri con i trenta candidati? In quel caso gli incontri avvengono con tre manager dell’azienda.

Il mio interlocutore ha aggiunto, a spiegazione di questa scelta: “Sa, dobbiamo trovare la persona “giusta” proprio come persona. È per questo che dobbiamo vederne tanti”.

Certo si tratta sempre di trovare la persona “giusta” per il contesto giusto, siamo d’accordo.

I professionisti della ricerca e selezione sanno che un buon processo di focalizzazione della posizione, delle esigenze da coprire, delle attese di contributi e risultati, dello stile dell’azienda e dell’interlocutore con cui il nuovo collaboratore opererà oltre che dei contesti ideali (organizzazioni, aziende, funzioni, ecc.) di provenienza della persona, consente di focalizzare in modo chiaro il target cui rivolgere la ricerca.

Anzi si può assolutamente affermare che maggiormente approfondito è il lavoro di calibrazione condotto prima con tutti gli interlocutori che a vario titolo interverranno nella selezione e poi nelle interazioni con il nuovo collaboratore, migliore il risultato conseguibile in tempi inferiori, minimizzando le risorse da mettere in campo per la selezione.

Molto spesso infatti è proprio questa fase che viene a mancare.

“Dai ci serve il sales area manager, buttiamoci sui curricula”.

Il numero giusto

Nei nostri diversi confronti con recruiter ed head hunter nazionali ed internazionali con al loro attivo un buon track rekord di risultati di inserimento di qualità, il numero dei candidati che, dopo un accurato screening, vengono convocati a colloquio varia in media fra le 6 e le 12 persone, arrivando a 15 quando la posizione è più “aperta” sui diversi requisiti.

A dire che tutto il lavoro e il tempo maggiore deve essere dedicato prima di dare corso alla selezione.

Saper sincronizzare dunque bene quantità e qualità del processo, sono le chiavi vincenti volte ad ottimizzare le risorse (tempo e costi) ed assicurarsi di individuare e inserire la persona che contribuisca secondo le attese all’azienda e che resti a lungo nel tempo.