Le Risorse Umane per le Risorse Umane

In un recente laboratorio della nostra Area Scientifica, abbiamo approfondito gli studi di Dave Olson Ulrich che ha trasformato il ruolo e la funzione delle Risorse Umane in una posizione strategica per il successo aziendale, sancendone una svolta decisiva.

Dave Olson Ulrich è professore universitario, autore, relatore, coach di gestione e consulente di gestione. È professore di economia presso la Ross School of Business, Università del Michigan e co-fondatore della società di consulenza The RBL Group.

É considerato il “padre” della funzione Risorse Umane (HR) moderna per il suo contributo decisivo alla trasformazione di questa funzione, spostandola da un ruolo tradizionalmente amministrativo ad un ruolo strategico e centrale nel successo aziendale. Ciò è avvenuto grazie alle sue teorie e modelli innovativi che hanno influenzato il modo in cui le Risorse Umane sono gestite nelle organizzazioni contemporanee.

Ecco le ragioni principali per cui Dave Olson Ulrich ha guadagnato questo riconoscimento:

Sviluppo del Modello delle Risorse Umane come Partner Strategico

Ulrich è stato tra i primi a promuovere l’idea che le Risorse Umane dovessero assumere una posizione strategica all’interno delle aziende. Nel suo libro fondamentale “Human Resource Champions” (1997), ha introdotto il concetto di HR come partner strategico del business. Secondo Ulrich, le HR non dovrebbero limitarsi alla gestione amministrativa ma dovrebbero contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali, allineando le strategie di gestione del personale con la strategia complessiva dell’impresa.

Il Modello dei 4 Ruoli delle Risorse Umane

Uno dei suoi contributi più noti è il modello dei 4 ruoli delle HR, che ridefinisce la funzione delle Risorse Umane in quattro aree fondamentali:

• Partner strategico: L’HR collabora con i leader aziendali per allineare la gestione del personale con la strategia dell’organizzazione.
• Esperto amministrativo: L’HR deve garantire efficienza operativa, riducendo i costi e migliorando i processi, come la gestione delle paghe o delle assunzioni.
• Agente del cambiamento: Le HR devono supportare e gestire il cambiamento organizzativo, aiutando l’azienda ad adattarsi a nuovi contesti e sfide.
• Difensore dei dipendenti: L’HR deve promuovere il benessere dei dipendenti, gestire le relazioni sindacali e sviluppare una cultura aziendale che incentivi l’engagement e la motivazione.

Questo modello ha ridefinito, negli ultimi due decenni, la funzione HR, spostandola verso una posizione di leadership all’interno delle organizzazioni.

Focus sui Risultati di Business e non solo sulle Persone

Una delle svolte fondamentali introdotte da Ulrich è stata la focalizzazione sulle HR come driver di risultati di business. In passato, la gestione delle risorse umane era spesso vista come un’attività principalmente legata alle persone (assunzioni, sviluppo, benessere). Tuttavia, Ulrich ha sottolineato che queste attività devono contribuire ai risultati aziendali tangibili, come il miglioramento della produttività, della competitività e della redditività.

Modello delle competenze per i Professionisti delle HR

Ulrich ha anche creato un modello di competenze per i professionisti HR. Il modello enfatizza le capacità che i manager delle risorse umane devono avere per un impatto significativo nelle loro aziende. Tra queste competenze troviamo:

• Comprensione del business.
• Abilità di influenzare e gestire le dinamiche del potere organizzativo.
• Conoscenze tecniche delle pratiche HR.
• Capacità di gestione del cambiamento.

Questa enfasi sulle competenze ha aiutato ad elevare il profilo professionale delle Risorse Umane, rendendole più rilevanti e strategicamente integrate.

Il Modello a Tre Pilastri delle HR (Three-Pillar Model)

Ulrich è famoso anche per aver introdotto il modello a tre pilastri per la funzione HR, che include:

• HR Business Partner: Lavora a stretto contatto con le linee di business per allineare le strategie delle persone con gli obiettivi aziendali.
• Centri di eccellenza (Center of Expertise): Un team di specialisti HR che sviluppa politiche e programmi specifici per le varie aree (come la compensation, il talento, la diversità, ecc.).
• Servizi condivisi: Una funzione centralizzata che si occupa di fornire servizi standardizzati e operativi a tutta l’organizzazione, come l’elaborazione o la gestione delle buste paga.

Questo modello ha permesso una maggiore specializzazione ed efficienza della funzione HR, portando le organizzazioni a considerare le Risorse Umane come un vero e proprio motore strategico.

Enfasi sulla Cultura Organizzativa

Ulrich ha sempre sottolineato l’importanza di costruire una cultura aziendale solida e allineata agli obiettivi di business. Ha sostenuto che la cultura è un vantaggio competitivo sostenibile e che le HR devono essere coinvolte nella sua creazione, mantenimento e adattamento rispetto ai cambiamenti.

Focus sulla Leadership e sul Talent Management

Ulrich ha anche sottolineato che le HR devono essere il fulcro della gestione della leadership e del talento all’interno dell’organizzazione. Ha introdotto concetti chiave come il succession planning, lo sviluppo dei leader e l’importanza di avere leader che siano non solo esperti tecnici ma anche capaci di ispirare e guidare le persone.

Adattamento ai Cambiamenti del Mercato

Ulrich ha anche riconosciuto l’importanza di un HR dinamico, capace di adattarsi ai cambiamenti del contesto economico e sociale, come la globalizzazione, la digitalizzazione e l’evoluzione delle modalità di lavoro (come ad esempio il lavoro remoto). Ha incoraggiato le aziende a rivedere e ripensare costantemente le loro pratiche HR per essere più agili e reattive.

In un mondo dove le organizzazioni si confrontano con sfide sempre più complesse, il ruolo e la funzione delle Risorse Umane non è mai stato così cruciale. Il contributo strategico delle HR va dunque  ben oltre la gestione amministrativa del personale. Il ruolo delle Risorse Umane è il motore che guida il cambiamento, sviluppa la leadership e crea un ambiente di lavoro che favorisce l’innovazione e il successo aziendale. Come possiamo essere sicuri di stare davvero sfruttando il potenziale di questa funzione? Come possiamo sapere se stiamo facendo tutto il possibile per far avanzare la nostra azienda e valorizzare il capitale umano?

La risposta sta nella formazione continua e nella riflessione personale. Diventare veri “partner strategici” richiede competenze aggiornate e una consapevolezza profonda del nostro impatto. Investire in training specifici nel campo delle HR e partecipare a percorsi individuali di coaching può offrire una mappa chiara per capire dove ci troviamo oggi, quali passi intraprendere domani e come possiamo ampliare il nostro contributo strategico all’interno dell’organizzazione.

Non perdere l’opportunità di trasformare il tuo ruolo e la tua funzione di Risorse Umane in una posizione strategica e di contribuire in modo ancora più significativo al successo della tua impresa.

Scrivici per saperne di più sui percorsi di formazione e coaching dedicati ai professionisti delle HR.