IL RUOLO DI RPO IN AZIENDA

Un Recruiter conto terzi 

A cura di Elena Saggiotto

Quali opportunità può offrire ingaggiare un professionista di selezione in Outsourcing?

Un professionista RPO racconta l’esperienza vissuta in prima persona!

Qual è la definizione di RPO?

Recruitment Process in Outsourcing. E’ di fatto l’esternalizzazione del processo di ricerca e selezione. A differenza del consueto progetto di ricerca e selezione affidato ad una società esterna, è proprio la struttura recruiting a venire esternalizzata. Dunque, uno o più consulenti operano all’interno dell’organizzazione e ne rappresentano in tutto o in parte la funzione HR Recruiting. E’ un progetto a scadenza, che può durare mesi, come anni, sulla base degli obiettivi posti.

Di cosa si occupa l’RPO in azienda?

Può occuparsi solo di recruitment o estendere il contributo alla selezione intesa come processo completo. Sulla base della volontà del cliente ingaggiante, può limitarsi a “produrre” CV oppure estendere l’operato, entrando in tutto o in parte nei processi HR relativi. Ad esempio, può essere il consulente a raccogliere la job, presentare le candidature ai manager e condurre i colloqui con i referenti di divisione o reparto. Può organizzare e presidiare l’intero ITER, organizzare open day per università o altri contesti esterni, prendendosi carico anche dell’employer branding.

Quali skills (hard & soft) sono fondamentali per riuscire nel ruolo di RPO in azienda?

Serve avere un focus verso l’obiettivo. Spesso il servizio viene attivato in situazioni di emergenza, dove possono ad esempio esserci molteplici vacancy. L’aspettativa primaria è la chiusura delle selezioni.

Determinante è inoltre la capacità di mediazione: si rappresenta la funzione HR ma si è consulenti, ci si rivolge ai referenti interni “a nome e per conto di…”. La parte strategica quasi sempre è tenuta in capo alla funzione HR interna.

Skills relazionali: bisogna “farsi accettare” da “anime” e ruoli differenti. Si è nell’azienda ma non si è dipendenti dell’azienda: una sfumatura dalle varie conseguenze, importante da interpretare bene.

Capacità di lettura dei contesti: si è in azienda, ma non si è dell’azienda, dicevamo. Quelli attorno sembrano colleghi ma non sono colleghi. Anche lì le relazioni devono essere gestire in modo equilibrato. L’RPO può rappresentare un “parafulmine” per situazioni ormai implose, cui l’ufficio HR non sa porre rimedio. L’RPO non può permettersi ingenuità: è necessaria una postura professionale.  La corretta lettura e interpretazione del ruolo è fondamentale per poter garantire un buon contributo.

Qual è la sfida più grande per un RPO?

Posizionarsi correttamente ed efficacemente con i numerosi stakeholders (ufficio HR, referenti etc), dice il nostro intervistato.

Riportare efficienza in processi talvolta non lineari per ragioni organizzative o per limiti della struttura HR esistente. In tal senso l’RPO può costituire un alibi vs l’alto: “Ho esternalizzato, se non troviamo le persone non è più colpa nostra”.

Banalmente ma non troppo la sfida è chiudere le ricerche, superando gli ostacoli interni all’organizzazione che, nel tempo, hanno trattenuto da una positiva conclusione.

Quali tipologie di aziende possono essere maggiormente predisposte ad ospitare la figura di RPO?

Tendenzialmente sono le organizzazioni di media o grande dimensione, con volumi di recruiting consistenti o con selezioni rivolte a target di candidati difficili da individuare ed attrarre. In genere c’è sempre una funzione HR in azienda, in grado di coordinare l’RPO.

Più raramente potrebbero optare per questo servizio aziende senza una funzione HR che si trovano a dover avere nuove sfide quanti-qualitative di selezione.

Come può essere inquadrata, ovvero qual è il “contratto” che si può stipulare con l’azienda cliente?

Sono contratti di fornitura “a termine” che possono essere eventualmente prorogati.

Come l’azienda cliente può misurare la “buona riuscita” dell’impiego di questa figura? (KPI che si possono utilizzare per valutare il rendimento dell’RPO)

Gli indicatori generalmente riguardano:

• Tempi di chiusura ricerche e delle selezioni;
• Soddisfazione da parte degli hiring manager.

Assottigliamento volumi vacancy.

Qual è la maggior differenza tra l’essere un RPO rispetto ad un Consulente operante presso una Società esterna?

Come RPO si ha l’opportunità di entrare a fondo nello stile dell’azienda e nei suoi processi aziendali. Inoltre si può fornire consulenza interna sul loro miglioramento ed efficientamento.

Lato consulente, la differenza tra prendere parte ad un RPO ed il concetto di Body rental (con annessi e connessi) è molto sottile. Ancora una volta si fa appello alla buona interpretazione del ruolo.

Il professionista infine ha confermato di considerare la figura RPO come una buona possibilità di portare un contributo importante rispetto alle esigenze di selezione di una organizzazione. Il buon esito dipende molto anche da come quel ruolo viene compreso internamente e in particolare dalla direzione aziendale o dall’HR manager interno.

“E’ uno strumento potente il cui esito dipende dalla qualità delle mani del RPO e di quelle in cui finisce.”