Buongiorno Giovanna, ti presenti?

Mi occupo di Risorse Umane e di Ricerca e Selezione di personale qualificato di manager e specialisti da oltre 20 anni. Ho iniziato il percorso professionale nell’area commerciale export in un gruppo industriale tessile per poi passare in un’industria cartaria, approdando poi ad una organizzazione internazionale nel settore di polimeri e componenti tecnologici rivolte a 19 segmenti di applicazione e di mercato. Quest’ultima azienda ha segnato il mio passaggio dal Commerciale all’area Risorse Umane nella funzione di HR generalista per il sito commerciale italiano e come HR Business partner per una delle quattro divisioni europee dell’azienda.

La conoscenza del business, l’esperienza di un ruolo nell’organizzazione e vedere come l’HR poteva fare la differenza ai fini dei risultati dell’azienda, ai fini del benessere delle persone  che vi lavorano, hanno costituito la base per il successivo passaggio: costruire un’impresa con la missione di contribuire a più aziende clienti, ricercando e selezionando le figure che avrebbero potuto assolvere alle esigenze della loro impresa in un’ottica win win, che contribuissero i risultati attesi continuando a crescere a  lungo nel tempo.

Ci racconti di come si è sviluppata l’attività di Niederdorf Italia nel tempo? 

Nata nel 1997, Niederdorf Italia, nel tempo si è arricchita di altri colleghi, consulenti e specialisti, distillando un proprio specifico metodo e consolidando processi volti a garantire quella qualità di risultati ai clienti.

Niederdorf Italia è entrata nel 20esimo anno di attività  come Società di Ricerca e Selezione di personale qualificato, di Training & Development e di Consulenza nello sviluppo organizzativo, tre attività spesso collegate ed interconnesse fra loro: dopo aver assolto all’esigenza di inserire le figure ricercate, l’azienda le integra e le coinvolge in percorsi di sviluppo individuale e in percorsi di gruppo, dovendole poi via via allineare ai diversi cambiamenti che interessano il  business e l’organizzazione.

Siamo una delle realtà consolidate nel Nord Italia con una forte attività sia nella Ricerca e Selezione, nella Ricerca Diretta o Head Hunting, con una forte vocazione in settori industriali nei beni durevoli e di consumo oltre che nel comparto dei servizi ad alto valore aggiunto con significative esperienza anche in contesti quali Enti, Associazioni e Pubblica Amministrazione.

Il nostro target di riferimento è stato fin da subito quello di aziende con cultura organizzativa e cultura delle risorse umane, italiane ed internazionali conducendo attività di ricerca e selezione di profili anche per sedi in diversi paesi internazionali fra i quali Shanghai, Hong Kong, Messico, Stati Uniti, Germania, Francia, Spagna, Romania.

Parliamo dell’Head Hunting. Come è cambiata l’attività negli anni?

Un fattore caratterizzante, fortemente evoluto è quello inerente la reperibilità e disponibilità delle informazioni.

Un altro fattore è quello che riguarda la connessione in rete fra le persone. Fino all’avvento dei social network, ovvero fino a circa quattordici anni fa, si poteva entrare in contatto con una persona solo attraverso l’individuazione del nome di quel manager ottenuto con contatti specifici, basato su conoscenze dirette.

Per conoscere le aziende del settore era necessario dotarsi di strumenti quali database specifici o aver già operato in quei contesti per avere le informazioni.

Se volevi conoscere il nome del Direttore Supply Chain di un’azienda, dovevi conoscere qualcuno che te lo dicesse. Quella situazione oggi sembra incredibile ma fino a poco tempo fa occorreva ricostruire le informazioni con una catena di networking della quale si doveva essere già parte. Oggi invece professionisti e aziende sono “in vetrina”, quindi apparentemente tutti abbiamo un accesso paritario alle informazioni.

Qual è la conseguenza di questa evoluzione?

Oggi tutti abbiamo lo stesso database, i sistemi gestionali CRM, rubriche telefoniche in comune, in cui tutti o quasi sono presenti. Gli scouting aziendali hanno assunto modalità molto diverse e la caccia diretta (Head Hunting) è cambiata, perché effettivamente si possono ricostruire i primi livelli delle aziende anche solo incrociando le informazioni presenti nei social network professionali come LinkedIn.

Quanto tempo è necessario per chiudere una ricerca?

Dipende molto dalle condizioni che generano quella esigenza di inserimento, da quanto è chiaro e condiviso fra i decisori aziendali il progetto sul quale il nuovo manager sarà coinvolto. Dipende poi dal settore, dalla geografia e dalla funzione.

Certamente dipende comunque dal contenuto, dal progetto, da quanto attrattivo può essere rispetto al target di candidati desiderati, rispetto alla reale disponibilità di quelle specifiche competenze sul mercato in quel momento.

Il fattore tempo è legato inoltre a quanto visibili sono quei candidati di quel settore o di quella funzione. Gli strumenti oggi a disposizione non sono tuttavia garanzia che si assolverà subito e facilmente alla ricerca.

Talvolta si potrebbe individuare subito un professionista in linea con la posizione e con il progetto, come potrebbe anche non essere disponibile a cambiare azienda in quel momento o non interessato a quel progetto.

Che differenza c’è tra l’attività di Head Hunting e quella di Ricerca e Selezione?

Esiste una differenza sostanziale: l’Head Hunter viene ingaggiato per fare una ricerca mirata, volta a prendere contatto con manager o specialisti di funzione che operano proprio nelle aziende di interesse a progetti specifici, dove non è infrequente che sia l’azienda stessa a segnalare all’Head Hunter con chi desidera entrare in contatto.

Talvolta il processo può fermarsi ad una prima fase, quella cosiddetta della mappatura dei contesti e dei profili per aiutare l’azienda a comprendere come “disegnare il profilo della posizione” nella propria organizzazione. In altri casi naturalmente si assume l’impegno ad inserire il candidato maggiormente allineato.

La Ricerca e Selezione invece opera generalmente sulla base di inserzioni che descrivono la posizione, volti a raccogliere il maggior numero di candidature da settori e funzioni anche analoghe. E implica l’assunzione di un impegno preciso a selezionare ed inserire in un determinato tempo la nuova figura. Nelle società di selezione i consulenti sviluppano specifiche competenze in alcuni settori e funzioni per cui è frequente che la ricerca venga condotta da profondi conoscitori di quel mercato e di quel tipo di profili.

Mentre il processo di Head Hunting abbraccia solitamente un tempo più ampio, quello della ricerca e selezione tende ad avere un ciclo più breve volto ad assolvere in un tempo certo le esigenze dell’azienda.

Ma questi due approcci non possono convivere?

Sì, certamente. Alle volte l’azienda cliente ci dice “vorrei dare corso ad una attività di selezione per cui desidero valutare più profili in breve tempo magari persone che avete già incontrato e che sapete essere immediatamente disponibili.”

Viceversa per le attività di Head Hunting il cliente dice: “Ho bisogno di conoscere se esistono profili nelle aziende del settore (che solitamente vanno dalle 5 al massimo alle 10 aziende) con quella expertise specifica e che siano motivabili ad un  cambiamento”. E’ dunque diversa la richiesta e l’esigenza che ispira il diverso percorso.

Da sfondo a queste azioni vi è sempre la capacità dei consulenti di comprendere a fondo le dinamiche del contesto dell’azienda in quel momento storico, quello che ha determinato l’esigenza ad aprire una selezione, a comprendere il progetto e le sfide che si vorranno proporre al candidato e naturalmente ad avere raccogliere informazioni e talvolta prove, rispetto a quella particolare competenza di cui dovrebbe disporre il candidato.

Quali strumenti si utilizzano per fare Head Hunting?

Sviluppare un approccio di sistema è fondamentale per chi operi come Head Hunter e come Selezionatore.

Sapersi muovere attraverso i social network, il network personale, le candidature incontrate nel tempo, le carriere seguite negli anni delle persone, il sito aziendale, le Job board, gli aggregatori di annunci di lavoro, gli scambi all’interno della Società di selezione con i professionisti, sono tutti strumenti che vanno utilizzati, attivandoli o disattivandoli a seconda del progetto.

Dunque non uno strumento alla volta ma tutti gli strumenti in maniera integrata, possibilmente nello stesso momento e per specifiche ragioni.

La figura del Head Hunter sta sempre più abbracciando sia la psicologia del lavoro che quella dell’esperto di recruiting/marketing. È così?

Sì, si sta spostando molto sul piano della “proposta” attrattiva al candidato del ruolo ricercato contestualmente al come illustreremo e parleremo di quel candidato all’azienda cliente. Peraltro più specifico è il settore del cliente, più viene richiesta la “provenienza dal settore”, più assume rilievo la forte competenza tecnica e autorevolezza nel ruolo riconosciuta nel candidato. Mentre restano sempre centrali e fondamentali le sfere motivazionali e degli stili relazionali e dell’approccio in relazione al contesto ricevente.

I social media stanno certamente influendo sul Recruiting: è ora determinante evidenziare il proprio ruolo di Head Hunter. In passato ad un Head Hunter era richiesto quasi di “nascondersi”, era bene che non apparisse troppo e per parlare con uno di loro si dovevano passare filtri. Oggi invece per un Head Hunter non apparire o proporsi in modo scorretto, è un fattore che influisce negativamente.

Quali sono i rischi del Personal Branding per un Head Hunter? Ho notato che diversi professionisti puntano molto sulla visibilità, usando toni forti e provocatori. Cosa ne pensi?

Se dobbiamo parlare in termini di mera visibilità e di followers, devo dire che questo tipo di atteggiamento paga. L’Head Hunter che scrive post significativi o fa un’intervista cercando di “rompere il vetro” dei tabu del nostro settore, oggettivamente un ritorno lo ottiene, soprattutto sul web.

Quale consiglio daresti ad un giovane che vorrebbe capire come si diventa Head Hunter?

Sicuramente consiglio di fare un’esperienza in azienda per apprenderne il funzionamento, l’organizzazione, le dinamiche, gli organigrammi, ecc.

Se si appassiona sui temi “organizzativi”, sul lavorare con più aziende e contesti, se sviluppa genuina curiosità verso le dinamiche della selezione, ama il social recruiting, può senz’altro costruirsi una professione nell’affascinante mondo del Recruiting e dell’Head Hunting.