HARD & SOFT

INDICATORI per le Risorse Umane e la Responsabilità dell’Impresa

Una delle frequenti mancanze nelle aziende è il lavoro con i dati,  lavorare con indici, numeri e misure inerenti gli aspetti soft dell’impresa.

Come si può migliorare ad esempio il clima per i collaboratori dell’azienda,  per le nuove figure in ingresso, se non si sono definiti criteri e se non li si misura nel tempo?

L’Istituto ILO International Labor Organization fornisce costanti contributi con studi, osservatori e approfondimenti allo sviluppo di imprese responsabili.

E in un recente studio ha indicato alcuni degli indicatori che rivelano ad una impresa in che modo sta evolvendo.

Un’area di osservazione per le HR è quello della composizione del personale: come è distribuito per età, per genere, per anzianità, per provenienza, nazionalità,  background di studi, tipologia contrattuale?

Questa composizione è armonica? Presenta potenziali difficoltà o rischi nel breve, medio o lungo periodo?

E riguardo alle pari opportunità in relazione alle mansioni assegnate e alle retribuzioni, fra personale maschile e femminile, per anzianità, quale è la fotografia?

Un altro “numero” tipico, che talvolta diventa un vero e proprio obiettivo su cui viene misurata la performance dell’HR Manager è quello del turnover. Quanto è efficace la politica di assunzione di collaboratori, come vengono gestite le cessazioni?

E poi, quali misure sta prendendo l’azienda riguardo la politica verso i disabili sia per la tipologia di rapporto di lavoro sia per le barriere architettoniche?

Innumerevoli sono gli indicatori che riguardano  la sfera Sicurezza e Salute: l’azienda è focalizzata principalmente sugli infortuni e malattie o mette in atto anche specifici progetti innovativi nel settore che vadano anche oltre le prescrizioni normative?

Se un valore percepito progressivamente come molto elevato dalle persone è quello dell’equilibrio tempo di lavoro e tempo libero o tempo famiglia, qual è il monte ore medio di straordinari per le diverse categorie di collaboratori?

Un altro item importante è poi quello inerente la politica di sviluppo delle carriere, per definire le opportunità di crescita professionale offerte ai collaboratori. Quali sono i percorsi di carriera in azienda? i livelli retributivi e i sistemi di incentivazione?

Un altro dato, spesso visto come soltanto di natura “hard” ovvero dalla valenza soltanto amministrativa è quello delle assenze: come è questo dato in azienda ? è elevato, basso ? e quali sono le cause di tali assenze? Analizzare tali cause potrebbe rivelare aree sulle quali intervenire con azioni di sviluppo.

Quali agevolazioni vengono offerte ai dipendenti ai fini di migliorare il clima aziendale e la qualità della vita (ad esempio flessibilità di orario, consulenza fiscale, asili nido, convenzioni, ecc.)?

Anche l’area delle relazioni industriali presenta dei numeri da monitorare anche al fine di rispettare la libertà di associazione e contrattazione collettiva: la percentuale di iscritti al sindacato, ore di sciopero, partecipazione dei collaboratori al governo aziendale.

Fra gli aspetti decisamente soft ma dal forte impatto sulla cultura dell’organizzazione vi è l’area della comunicazione interna: di che infrastrutture si è dotata l’azienda ? newsletter, intranet, blog, la raccolta di osservazioni e idee dei collaboratori, ecc.

Infine come tiene monitorata l’azienda la soddisfazione dei collaboratori? Quale livello di provvedimenti disciplinari ha l’azienda ? il contenzioso? Viene dato corso ad indagini di clima periodiche? l’azienda apre progetti trasversali cui far partecipare gruppi di collaboratori?

Emerge dunque un intenso programma di lavoro, di raccolta dati e monitoraggio nel tempo per i responsabili delle Risorse Umane: un cruscotto, dove hard e soft si intrecciano, con il quale “guidare” lo sviluppo delle persone e dell’organizzazione  dell’impresa a diventare sempre più responsabile.