“Fotografare” le Risorse Umane

Valutare, misurare, censire: ASSESSMENT, CHE PASSIONE!

DAGLI ASSESSMENT INDIVIDUALI A QUELLI DI GRUPPO, DAI FOCUS GROUP ALLE INDAGINI DI CLIMA

Quali opportunità per lo sviluppo delle risorse umane possono fornire diversi strumenti e approcci di assessment?

E’ stato ospitato presso la sede di Confindustria Verona il 24 febbraio 2016 l’evento organizzato da Niederdorf Italia dove ad interventi degli specialisti dei diversi strumenti e approcci si sono avvicendate due significative testimonianze da due aziende: Usi Italia e W.L. Gore & Associati.

Irrinunciabile, per i nostri eventi, poi, il coinvolgimento dei partecipanti in workshop come  sui tre focus proposti dall’incontro: la “fotografia” e gli assessment dei singoli individui, collaboratori o candidati, la composizione di  un team di progetto e l’osservazione della sua performance, lo sguardo sull’intera popolazione aziendale con le indagini del clima aziendale.

Il pomeriggio si è aperto con un introduzione da parte di Giovanna Combatti, responsabile di Niederdorf Italia che ha raccontato il perché della scelta di questo tema e il perché del clima da laboratorio che si sarebbe adottato per fornire un “assaggio” di metodi e strumenti per dare il là all’innesco di progetti di sviluppo e cambiamento in azienda.

Come è nato il tema “fotografare le risorse umane” per l’evento di febbraio di Niederdorf Italia?

L’osservazione e l’ascolto di responsabili aziendali, imprenditori, collaboratori, manager nelle imprese, i progetti e le richieste di intervento nel corso di tutto lo scorso anno e dei primi mesi del 2016 ha reso evidenti alcune esigenze ricorrenti: “non so che potenzialità abbiamo in azienda oppure in quel team”, “vorremmo avere maggiori informazioni sulle persone e sui profili  da inserire in azienda, sulle quali basare le nostre decisioni”. Oppure “ho qualche dubbio sul funzionamento e sulla progressione di quel team che lavora su un progetto in azienda: come far cambiare passo a quel gruppo?”

Ci siamo così riproposti di  offrire spunti sui diversi strumenti e approcci al fine di censire, misurare, valutare, insomma per avere dati ed informazioni sui quali basare successive azioni di sviluppo delle persone e dei gruppi nelle aziende.

Gli interventi hanno inteso aprire finestre su sfumature, attenzioni, sensibilità nell’adozione di questi strumenti per ottenere opportunità di crescita per le persone, per i loro manager e per le organizzazioni in un’ottica di “una vincita per tutti”, confrontandosi al contempo sulle criticità che l’adozione di quei metodi comportano.

Si sono presentati i trainer, Donatella,  Marica, Giovanna che hanno condotto una introduzione alle tre “fotografie” e guidato i tre workshop cui i partecipanti avevano dato la loro adesione.

“Bisogna decidere cosa si vuole valutare per saper scegliere lo strumento o la batteria di strumenti migliori per raggiungere gli obiettivi di conoscenza attesi”, ha esordito la dott.ssa Pazzini affrontando il tema degli assessment individuali. Aggiungendo come accanto agli strumenti vi sia il processo “circolare” , volto a chiudere il cerchio con la persona oltre che con l’azienda, cui “restituire” quanto portato alla luce.

E a proposito di portare alla luce e di restituire alla persona e all’azienda quanto emerso, un fattore chiave è quello del dire le cose critiche in modo equilibrato ed efficace, che ottenga di aprire possibilità, di valorizzare più che chiudere, restringere e mortificare.

E sul tema dell’evocato equilibrio, la dott.ssa Martini aggiunge come, per ottenere risultati e gruppi performanti,  la chiave stia nella costruzione di team di lavoro con persone di ruoli diversi, al contempo bilanciati per portare risultati.

Procedere per prove ed errori è stato quello che ha fatto uno degli studiosi delle dinamiche dei team, Raymond Meredith Belbin: funzionano meglio i team con tutti cervelloni? oppure quelli con persone simili vanno meglio? il risultato dei suoi studi è stato che di gran lunga più performanti sono i team composti da persone “diverse”: maggiore la diversità, migliore il risultato.

Solitamente, quali criteri si utilizzano per scegliere gli elementi di un team? Generalmente si trovano fra questo elenco:

• La competenza tecnica
• La conoscenza pregressa
• L’esperienza lavorativa pregressa
• L’aver lavorato in contesti/progetti simili
• Essere portatori di un bagaglio storico aziendale
• Chi è libero in quel momento (dal carico di lavoro)
• Aspetti comportamentali

Il dott. Belbin, osserva Marica, invece ha rilevato che la strada è decisamente diversa, quella che porta a maggiori risultati: riuscire a mettere assieme un gruppo composto da inventori, osservatori e specialisti, da realizzatori, perfezionisti, attori, anticipatori e coordinatori predice performance più elevate.

E una volta che si è riusciti a selezionare correttamente i membri del team di progetto, come si può capire se quel gruppo sta funzionando? “semplice, dice la dott.ssa Martini: con l’osservazione esperta e strutturata. Con l’occhio allenato di un terzo”.

E proprio in un esperimento di osservazione sono state coinvolte le persone nel workshop successivo .

“Vi è poi la dimensione dell’intera organizzazione, della popolazione aziendale da “fotografare””, aggiunge Giovanna Combatti.

La condivisione dei risultati di un osservatorio condotto fra gennaio e febbraio su 59 aziende, ha posto in luce come soltanto il 30% delle imprese ascoltate  coinvolge i propri collaboratori in una indagine di clima. Le ragioni per cui vi danno corso vanno da situazioni di disagio o di criticità fra i gruppi e le persone in azienda al desiderio di rilevare la bontà del rapporto fra colleghi e con i manager. Da ragioni legate alle certificazioni qualità alla convinzione dell’importanza del dialogo con i dipendenti oltre che per identificare aree sulle quali fare formazione.

Delle aziende che conducono l’indagine di clima, il 42% vi dà seguito con  gruppi di miglioramento, l’avvio di percorsi formativi, la rivisitazione dei processi di valutazione delle risorse umane o con azioni specifiche e mirate ad un team specifico aziendale.

E mentre qualcuno l’esperienza della survey la ha vissuta come “imposta, non spiegata, inutile”, altri la descrivono come importante, partecipativa, chiarificatrice, curiosa  fino a “entusiasmante”.

Quali elementi le aziende ritengono più rilevanti da censire in un’ indagine di clima?

Quelli che gli intervistati considerano come i fattori decisivi per migliorare il clima aziendale sono:

• un business che cresce,
• la chiarezza degli obiettivi,
• il riconoscimento e il trattare i collaboratori in modo equo, responsabilizzandoli.
• E poi la fiducia nel management,
• la riduzione dei livelli gerarchici e lo snellimento dei processi
• il senso di appartenenza all’azienda.

Ai dati dell’osservatorio è seguita l’illustrazione dello strumento di Niederdorf Italia per la misurazione del clima aziendale con il collegamento fra “employee engagement” e “customer engagement” che si può misurare con il metodo dello Human Sigma di Jim Asplund.

Nel workshop che è seguito i partecipanti, in tre gruppi, sono stati coinvolti in tre elementi centrali nella progettazione di una indagine di clima in azienda: la comunicazione al managament e ai collaboratori, la progettazione delle domande, la ideazione delle azioni di miglioramento sulla base dei risultati ottenuti.

Al coinvolgimento sugli strumenti sono seguite le vivide testimonianze dell’Ing. Massimo Greggio di Usi Italia che ha raccontato la storia della survey che l’azienda sta conducendo da alcuni anni e dell’impatto che ha avuto nel tempo.

Mentre un ponte da dentro l’azienda verso il fuori dell’azienda a coinvolgere la rete distributiva internazionale della divisione industriale di W.L. Gore & Associati, lo ha lanciato il Business Leader Alberto Rocca. Come migliorare la partnership con i distributori nei diversi paesi? Come individuare quali erano i drivers  per loro più importanti? Lo strumento presentato è stato il disegno di un processo al cui centro c’è un’intervista e le modalità specifiche e mirate di conduzione.

Durante l’incontro del 24 febbraio, in seguito alle testimonianze i partecipanti hanno lavorato in tre sottogruppi utilizzando i metodi:

•  Presentazioni
• Testimonianze aziendali
• Workshop Esperienziale: proviamo e apprendiamo
• Confronti fra i partecipanti

L’incontro si è concluso con la considerazione che gli strumenti non mancano, che sono molteplici, distinti o coordinabili e allineabili fra loro. Dove la differenza la fa la progettazione accurata e la “sensibilità” di trattare aspetti delicati in modo chiaro, strutturato dove non lasciare nessun passaggio o sfumatura al caso.

E partendo dal presupposto che le persone nelle aziende hanno sempre molte più capacità di quanto solitamente il management sia in grado di vedere, certamente scattare accurate “fotografie”  può consentire di liberare molta potenza nelle persone, nei team e nelle organizzazioni.