Evoluzione del Ruolo dell’HR Manager

HR 2015: OBIETTIVO SVILUPPO
EVOLUZIONE DEL RUOLO DELL’HR MANAGER

I latini dicevano “nomina sunt consequentia rerum”: i nomi sono la conseguenza delle cose che succedono.
Così ho cercato di schematizzare l’evoluzione della funzione che si occupa delle Risorse “umane” di una organizzazione attraverso l’evoluzione del suo nome.

Da Direzione del Personale a → Direzione Risorse Umane a → Sviluppo Organizzativo.

I passaggi che, per amore di sintesi limito a tre, sono quelli del passato/presente e del presente/futuro.
Se l’evoluzione del nome effettivamente rappresenta l’evoluzione della funzione e delle esigenze che soddisfa, questo è quanto mi sembra sia successo nelle cose.

La mitica Direzione del personale , che ancora esiste di nome e di fatto, sembrava più focalizzata su elementi quantitativi e aveva come obiettivo la produttività.
Douglas Mc Gregor nel 1960 introduce il “lato umano dell’impresa” e ci fa voltare pagina: il focus va all’individuo e a quello che si può fare per svilupparne il potenziale.

Interagire con tutto l’insieme
Sviluppare gli individuo pensando all’organismo
Sviluppare l’organismo pensando agli individui

Il nome della funzione si evolve ancora e rappresenta attività, strumenti e processi con due caratteristiche principali:La fine del millennio, alla prospettiva dell’individuo a 360°, ha aggiunto quella dell’impresa a 360° (da Peter Senge ai teorici dell’approccio sistemico).
Si parla di aziende come organismi dotati di umori, personalità, cultura e malattie.

• Focus: efficacia
  Risorse Umane partner del «business» per il raggiungimento degli obiettivi aziendali
• Approccio: sistema
  l’impresa è un insieme organico di risorse umane strutturate in funzioni e processi interdipendenti che non possono essere separati gli uni dagli altri

L’obiettivo è quindi quello di trovare un punto di incontro fra le necessità/opportunità degli individui e l’obiettivo supremo dell’impresa….(crescita, guadagno, azionisti felici…)

Cresce la domanda di strumenti disegnati per interagire con l’intera Organizzazione

E qui arriviamo al punto: alle dimensioni note (tecniche: paghe, contributi, relazioni sindacali, policies) si sono aggiunte quelle di sviluppo delle risorse: talenti, formazione, leadership. E poi quelle di sviluppo organizzativo: ricerca e gestione dei fattori organizzativi che influenzano l’efficacia dell’organizzazione.

Cresce la consapevolezza relativa ai fattori che influenzano il rapporto individuo-organizzazione
Le HR hanno un ruolo sempre più attivo nella gestione di tali fattori.

Torniamo agli strumenti: la nostra esperienza ha visto una crescita considerevole della “domanda” per strumenti e processi destinati alla terza dimensione, quella organizzativa.

• Valori aziendali
• Clima aziendale
• Sistemi di supporto alla performance
• Assessments e Audits (cultura, comunicazione, allineamento, efficacia)
• Comunicazione interna
• Assessment del potenziale
• Creazione cultura dell’Innovazione
• Progetti a supporto del Cambiamento
• Project Management
• …

Quale futuro dunque alle HR?

Un guru al quale sono particolarmente affezionata , Tom Peters, propone, in uno dei suoi recenti lavori dal titolo Re-inventare, di dare un nome nuovo alle HR: Talent Department .
Anzi in verità ne propone altri tre:

• Dipartimento per le Persone
• Centro per la Talent Excellence
• Persone decisamente in gamba che reclutano e sviluppano persone decisamente in gamba.

Mi piace particolarmente il terzo. E di nuovo vediamo come i nomi registrano semplicemente quello che sta accadendo attorno a noi nelle nostre imprese.