Quale equilibrio?

9 apprendimenti da selezioni di alcune figure professionali.

La conduzione di attività di selezione offre sempre aperture di “finestre” interessanti: se ne analizzano i riflessi, ottengono di imparare molte cose, fra cui l’equilibrio fra i fattori in campo per la riuscita.

In uno dei nostri recenti laboratori, analizzando selezioni condotte negli ultimi mesi, abbiamo potuto distillare alcuni equilibri e disequilibri che hanno facilitato o trattenuto dal raggiungimento del risultato di un efficace inserimento dei nuovi collaboratori attesi dalle aziende.

1) Selezionare per risolvere problemi aziendali

Ricorrere alla Selezione per risolvere, con un inserimento, altri problemi dell’azienda: ne è un riflesso

  • la poca specificità nel profilo da ricercare, quando le aspettative verso la nuova figura risultano non chiare ed equilibrate, quando non c’è urgenza verso quell’inserimento, quando non è chiaro qual è il gap da colmare o la complementarietà della nuova figura con i collaboratori in azienda.

Tutto ciò rende improbabile la riuscita. Condurre una analisi organizzativa interna, prima? Coinvolgere le persone del team?

2) Profili professionali unici, critici, rari

Profili professionali unici, critici, rari: si ricorre frequentemente, in questi casi, alla ricerca diretta (head hunting vero e proprio).

Si sono messe in conto le dinamiche facilmente riscontrabili in questi casi?

Una scarsa motivazione al cambiamento, il rilancio dell’azienda attuale che “cura” le proprie risorse e pone in atto forti azioni di retention?

3) Profili “rari” con “ampio” mercato

Profili “rari” con “ampio (per loro) mercato”: è l’attrattività del progetto, lo spazio discrezionale accordato alla persona e l’ambiente che offre reale sperimentazione che alla fine attrae la persona e che le fa dire: “Ok, scelgo di venire da te.

4) La descrizione della persona

Il racconto approfondito descrivendo le persone, l’approccio che le caratterizza, che le “muove” fa spesso compiere, ai manager nelle aziende, scelte di profili anche poco congruenti come curriculum ma che danno all’azienda l’idea che ci metteranno veramente il cuore.

5) La scommessa su un candidato

La scommessa su un candidato: è quella che alcuni manager sanno compiere anche a fronte di mancanze nel background o nelle esperienze.

Spesso questa scommessa, abbiamo registrato negli anni, è quella che consente un lungo cammino, costellato di molti successi, assieme all’azienda.

6) Employer branding

La mancanza di una strategia di employer branding con azioni alimentate nel tempo per posizionarsi, rendersi attrattivi e accoglienti verso le risorse umane, spesso ha un forte impatto sui tempi delle selezioni che tendono ad allungarsi per i frequenti no da parte dei candidati maggiormente interessanti per l’azienda.

7) Il Ruolo è ancora ricoperto

Se la selezione viene avviata mentre il collaboratore precedentemente in quel ruolo è ancora in quella posizione e non si vuole farglielo sapere, aumenta a dismisura la probabilità di non riuscire a compiere quell’impresa: il disequilibrio risulta evidente anche agli eventuali candidati cui eventualmente si volesse fare un’offerta.

8) Mobilità dei profili professionali

Saper riconoscere fin dall’inizio la reazione dei diversi tipi di profili professionali, ambiti funzionali e i settori rispetto agli spostamenti geografici, al tipo di contratto, al livello retributivo:

Se ad esempio la funzione amministrativa può avere figure tendenzialmente meno abituate a cambiare lavoro, in settori quali l’abbigliamento o l’arredamento si potrebbe registrare una maggiore abitudine ai movimenti.

Se chi lavora negli uffici tecnici spesso opera in azienda strutturate e con politiche HR di retention “aggressive”, settori quali ad esempio quello dei sensori elettronici, dei dispositivi di sicurezza possono essere caratterizzati da aziende di più piccola dimensione, filiali di gruppi internazionali e con retribuzioni più elevate.

O ancora altri ambiti come il mondo della comunicazione e del marketing possono essere maggiormente abituati a contratti flessibili.

9) Tempi lunghi

Tempi decisionali lunghi da parte delle imprese, tendono a rendere assai improbabile la “chiusura” in modo soddisfacente di una selezione.

Il profilo e le attese tendono a cambiare nel tempo, con cambiamento nel focus della posizione.

Nel frattempo i candidati incontrati e considerati maggiormente interessanti, potrebbero partecipare intanto ad altre selezioni.

La differenza dunque la fa l’equilibrio fra i fattori in campo.

Buon equilibrio = Buone Selezioni