Dall’Onboarding alla Retention

L’esperienza dei dipendenti è fondamentale anche dopo l’onboarding.

Offrire ai dipendenti l’opportunità di migliorarsi costantemente, li prepara ad affrontare con decisione le mutevoli esigenze odierne. Secondo i dati del centro ricerche Pew Research Center, il 30% della forza lavoro ha cambiato lavoro l’anno scorso.

Pew ha indicato che si tratta di circa 50 milioni di persone negli USA che hanno cambiato lavoro all’inizio del 2023.

E tu, quanti nuovi dipendenti hai assunto l’anno scorso? Hai verificato? Sono ancora con te?

Se i dati sono corretti e riflettono tendenze anche in Italia, fino al 20% di questi nuovi arrivati se ne è andato nei primi 45 giorni e un altro 30 percento se ne andrà nei prossimi tre anni.

Perché?

Sebbene ci siano molte risposte a questa domanda che potresti non poter controllare, come un migliore stipendio, una migliore gestione, benefit accattivanti, c’è qualcosa che puoi controllare: l’integrazione in azienda. E’ un elemento chiave per trattenere i dipendenti e per la soddisfazione lavorativa. Un programma di employeeship strutturato e coerente può offrire ai nuovi assunti un’esperienza che non solo li orienta verso aspetti pratici come i benefit o il welfare ma un percorso che li fa sentire benvenuti, supporta la loro crescita professionale e li fa desiderare di restare.

Non si tratta più solo di farli entrare, sommergerli di informazioni in un giorno o in una settimana e lasciarli poi liberi di… cosa? Riuscire? Poco probabile. I datori di lavoro si stanno rendendo conto che se dedicano più tempo ed impegno ai dipendenti nelle fasi iniziali, se offrono opportunità di crescita e li sostengono nel loro sviluppo, è più probabile che restino. Non si tratta solo di “integrazione” ma anche di reintegrarli e poi di continuità nell’azione di coinvolgimento.

Un programma volto a costantemente supportare il collaboratore offre ai dipendenti esistenti l’opportunità di protendersi verso posizioni nuove e più avanzate. Invece di ottenere solo un aumento di stipendio, un nuovo titolo e una serie di nuove responsabilità, hanno la possibilità di riaffacciarsi alla tua organizzazione, alle politiche, alla cultura e al modo in cui il loro nuovo ruolo si sviluppa.

Questo lavoro volto a rinforzare in modo continuo la Employeeship diventa una esperienza continua.

Le cose cambiano rapidamente: offrire ai dipendenti l’opportunità di migliorarsi costantemente li prepara ad affrontare con decisione le mutevoli esigenze di oggi. Come dice qualcuno è una maratona, non uno sprint.

Onboarding e Retention dei dipendenti.

La vera chiave è comprendere la relazione tra coinvolgimento, esperienza dei dipendenti e la retention. Secondo “The Evolution of Work Report: North America“, pubblicato da Workhuman “…i leader che attribuiscono valore all’esperienza dei dipendenti sono i più propensi a vedere i propri dipendenti prosperare“.

Il rapporto mostra che programmi come il riconoscimento dei dipendenti, la celebrazione degli eventi personali e le riunioni settimanali portano a tassi di coinvolgimento più elevati e al potenziale di crescita dei dipendenti all’interno dell’organizzazione.

Lo sviluppo continuo riguarda l’intero pacchetto, non solo “farli iniziare il lavoro”. Si tratta di far crescere una carriera dal momento in cui accettano l’offerta nella tua azienda. Pensaci. Quando accettano un’offerta di lavoro, la tua azienda ha già investito tempo e denaro per farli entrare. Quindi perché non continuare a far crescere l’investimento?

Ecco alcune idee:

Prolunga realisticamente l’esperienza iniziale di inserimento in azienda. Se il periodo previsto per l’integrazione e adattamento al nuovo lavoro è di 12 mesi, un nuovo dipendente ha bisogno di supporto per almeno quei 12 mesi.

Pensa al momento degli eventi di formazione. Se una nuova persona non sarà assegnata a un compito specifico nei primi tre mesi, non avrà bisogno di formarsi per quel compito entro i primi tre giorni. Scegli il momento più appropriato.

Crea un percorso di apprendimento nei primi giorni di lavoro. Nulla dice “vogliamo che tu resti” come un piano iniziale di inserimento.  Rendi prioritario per i responsabili sedersi con i nuovi dipendenti e sviluppare un piano di formazione non solo per l’inserimento ma anche per il miglioramento delle competenze.

Condividi la progressione di carriera per la posizione in cui si trovano attualmente e parla di come “salire di livello”. Comunica frequentemente. I leader che si tengono in contatto regolarmente con i dipendenti possono fare la differenza nell’esperienza di un nuovo dipendente. I collaboratori che si incontrano con i loro responsabili almeno una volta a settimana affermano di sentirsi impegnati al 1,5 volte di più. Non è mai troppo tardi per cominciare.

Fai un’analisi e cerca lacune nelle pratiche attuali.

Prendi ciò che funziona e costruisci su quella cosa. Per i manager di collaboratori che stanno iniziando un nuovo lavoro, è importante pensare attentamente di cosa hanno bisogno, quando ne hanno bisogno e come raggiungere quell’obiettivo.

Se la tua azienda è relativamente nuova e in crescita, la situazione è la medesima. Hai il vantaggio di crearla fin dall’inizio anziché lavorare a operare cambiamenti.

L’onboarding come priorità!

Se l’onboarding non è stata una priorità, rendila tale. Come ha detto una direttrice risorse umane recentemente, è importante iniziare il prima possibile. “Credo che la prima impressione duri per sempre”, ha aggiunto.

In un’altra organizzazione che opera a livello internazionale il direttore risorse umane ha raccontato di aver avviato il processo di analisi per lo sviluppo di un programma di onboarding a livello mondiale per la propria organizzazione che conta diversi siti.

“Vogliamo un’esperienza coinvolgente e positiva“, ha detto quel direttore. “Contribuirà allo sviluppo di collaboratori di qualità, produttivi, impegnati e che restano“.

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