Come utilizzare gli assessment pre-assunzione?

Definire la job in modo chiaro

Geri Anne Fennessey giornalista con sede a New York ha condotto diverse interviste a HR manager, specialisti di assessment e direttori aziendali e ne ha parlato in un articolo su https://www.talentmgt.com

Dopo il precedente articolo pubblicato sul tema, la giornalista ricostruisce un ulteriore passaggio: La definizione della Job, contenuti del lavoro, attività, caratteristiche, competenze e capacità oggetto della valutazione.

Come utilizzare gli assessment di pre-selezione? Definendo la Job in modo chiaro.

Le valutazioni dovrebbero essere utilizzate solo quando il lavoro, la job, per cui sta selezionando è chiaramente definito. Uno dei più grandi errori commessi dai datori di lavoro è valutare un candidato prima di capire il ruolo per il quale stanno assumendo.

Quando i selezionatori si riferiscono a quel profilo lavorativo definito come job, la valutazione ha maggiori probabilità di successo.

“C’è una scienza per selezionare le persone giuste, proprio come c’è una scienza per la fisica nucleare“, ha detto Chamorro-Premuzic di Hogan.

Starr di SP Richards, la cui azienda è specializzata in supply chain e logistica, ha affermato di utilizzare le valutazioni con un tool specifico per confrontare i candidati con ruoli lavorativi specifici come le vendite, la gestione, la supervisione.

“Per ottenere le corrispondenze di maggior successo, identifichiamo i primi sette tratti in ogni valutazione del codice di lavoro“, ha affermato Starr.

L’azienda utilizza anche valutazioni aggiuntive per testare il potenziale di gestione di alto livello.

“Coinvolgiamo alcuni candidati finalisti in momenti di valutazione più approfondita e identifichiamo anche potenziali manager di alto talento utilizzando i punteggi Gallup quanto a motivazione, assertività, responsabilità e processo decisionale“, ha affermato Starr.

Anche il livello di difficoltà della valutazione è importante.

“Funziona meglio quando la valutazione rispecchia la complessità del ruolo”, ha affermato Joseph Murphy, vicepresidente esecutivo e co-fondatore della società di valutazione dei candidati Shaker Consulting Group.

Nel caso di assunzione di ruoli dirigenziali di livello medio-alto che richiedono forti capacità di pensiero critico, ciò significa andare oltre le domande a scelta multipla e partecipare al “giudizio situazionale” o far partecipare i candidati a ragionamenti, quanto a delega di compiti o esercizi di brainstorming.

“Tutte le valutazioni devono essere adattate alla famiglia di lavoro specifica o alla posizione specifica“, ha affermato Ric Heimke, vicepresidente di Sedgwick Claims Management Services Inc.

“La validità delle valutazioni è fondamentale per identificare in modo appropriato abilità e competenze che sono abbinate al ruolo”.

“Per i manager di medio livello, di solito fino al livello di direttore, utilizziamo uno strumento online. Utile per condurre una valutazione della personalità e della motivazione ma lo abbiniamo a un test di giudizio manageriale“.

Ha affermato Joe Ungemah, vicepresidente e capo della pratica di leadership presso l’assessment provider CEB.

Valutazione in base alle competenze di leadership: Come utilizzare gli assessment pre-assunzione?

L’azienda prende spesso tutti questi input e personalizza la valutazione in base alle competenze di leadership del datore di lavoro. “In questo modo possiamo riferire i risultati nel linguaggio dell’azienda anziché nella nostra, il che consente ai recruiter di essere più autosufficienti nell’interpretazione dei risultati“, ha affermato Ungemah.

CEB impiega anche una tattica chiamata “in basket” nel suo processo di valutazione. “Sembra un’interazione tramite posta e il richiedente deve rispondere come farebbe in una situazione aziendale reale“, ha affermato Ungemah.

I candidati vengono quindi valutati in base a fattori come il contenuto delle risposte, quante volte hanno aperto le e-mail, quanto tempo hanno impiegato per rispondere, se hanno dato priorità alle e-mail di un supervisore o di un cliente e come hanno gestito le situazioni difficili.

Gli aspetti meno quantitativi del ruolo.

Una valutazione ben sviluppata dovrebbe misurare anche gli aspetti meno quantitativi del ruolo. “Le persone delle risorse umane devono bilanciare i compiti che il candidato dovrebbe svolgere con i comportamenti interpersonali che dovrebbero mostrare“, ha affermato McAbee.

“Se stai assumendo per un ruolo di prima linea, orientato al servizio clienti, questa misurazione è fondamentale. Un potenziale assunto in quel ruolo deve essere amichevole, estroverso e loquace: questi sono criteri validi, difficili da addestrare”.

Infine, in termini di ritorno sull’investimento, il più grande vantaggio degli assessment è che aiutano le aziende a determinare quando potrebbe non avere senso andare oltre con un candidato”.

Ad esempio Wal-Mart utilizza una valutazione con un “punteggio ridotto” definito per eliminare i candidati che probabilmente non hanno le competenze necessarie per un ruolo.

Come utilizzare gli assessment pre-assunzione? Definire la Job in modo chiaro