Come utilizzare gli assessment pre-assunzione?

Assessment e test. 

Geri Anne Fennessey giornalista con sede a New York  ha condotto diverse interviste a HR manager, specialisti di assessment  e direttori aziendali  e ne ha parlato in un interessante articolo.

Nel 1944, madre e figlia Isabel Myers e Katherine Briggs pubblicarono il Myers-Briggs Personality Type Indicator, noto anche come MBTI. La valutazione della personalità inizialmente intendeva aiutare le donne che dopo la seconda guerra mondiale, volevano comprendere  quali lavori sarebbero stati più adatti a loro in base al loro tipo di personalità. Abbastanza presto, Myers-Briggs era diventato un test fondamentale per le persone orientate alla carriera.

Oggi, l’uso delle valutazioni nelle aziende americane è cresciuto enormemente oltre i tradizionali test della personalità. Un rapporto del 2014 della società di business intelligence Aberdeen Group aveva già mostrato che quasi il 60% dei datori di lavoro utilizzava una valutazione formale delle assunzioni.

Quando viene utilizzato l’assessment?

A guidare la domanda di valutazioni pre-assunzione, oggi,  sono i costosi errori di assunzione e difficoltà di trattenere poi i collaboratori. Secondo l’associazione di categoria delle risorse umane, la Society for Human Resource Management, il costo di una cattiva assunzione può arrivare fino a cinque volte quello dello stipendio annuale dei nuovi assunti.

Per compensare questo costo, sempre più aziende adottano assessment  per ottenere dati quantificabili con la speranza di diminuire “l’affidarsi alla pancia” nelle assunzioni ovvero all’istinto.

Identifica lo scopo dell’assessment pre-assunzione.

I fornitori di test e sistemi di valutazione proliferano ma utilizzarli nel processo di selezione e assunzione richiede equilibrio e un delicato atto di  bilanciamento, che costringe i talent manager, selezionatori o responsabili a soppesare i potenziali vantaggi e svantaggi.

“Identifica lo scopo” – Ha affermato Jim Starr, vicepresidente delle risorse umane presso SP Richards Co., una divisione di Genuine Parts Co., con sede ad Atlanta.

“Vogliamo assicurarci che l’assunzione in azienda sia adatta a noi e al candidato”.

Se non utilizzati correttamente, anche i migliori strumenti possono ritorcersi contro. Un esempio è la battaglia legale che qualche anno fa ha coinvolto il gigante della vendita al dettaglio Target Corp. In quella causa, la Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti si è schierata con i candidati a un posto di lavoro.

Hanno affermato che i test che avevano ricevuto come parte di un processo di assunzione per posizioni dirigenziali di livello superiore non erano sufficientemente correlati al lavoro. Hanno anche sostenuto che le valutazioni hanno escluso in modo sproporzionato i candidati in base alla razza o al genere.

Target ha accettato di pagare un accordo di $ 2,8 milioni. Tali casi non hanno impedito ai sostenitori di affermare che i test sono scientificamente in grado di prevedere il successo al lavoro.

“È stato ripetutamente dimostrato che valutazioni ben sviluppate riducono il turnover e prevedono il successo sul lavoro” – ha affermato Samuel McAbee – psicologo organizzativo e assistente professore nel dipartimento di psicologia dell’Illinois Institute of Technology.

Cosa Valutare?

Per essere utili, le aziende devono capire cosa è necessario per implementare correttamente la valutazione. “È fondamentale parlare con i fornitori della varietà di test che offrono“, ha affermato Tomas Chamorro-Premuzic, CEO di Hogan Assessment Systems.

“Sono basati sulle competenze? Valutano le potenziali prestazioni lavorative? Includono scenari aziendali e valutazioni della personalità e del comportamento?”

Come interpretare i risultati.

Oltre a comprendere i tipi di valutazione offerti, i talent manager dovrebbero capire come interpretare i risultati.

Le valutazioni non sono prive di difetti. Ci sono passaggi importanti che i talent manager dovrebbero intraprendere per assicurarsi che una valutazione sia adeguata, ha affermato Linda Henman, autrice di “Challenge the Ordinary” e fondatrice della società di consulenza Henman Performance Group.

Il primo passo è garantire che la valutazione sia valida per l’assunzione. “Non tutte le valutazioni sono convalidate per la pre-assunzione“, ha detto Henman.

“Per quanto popolare sia Myers-Briggs, non è validato per la selezione e non lo metterei nella mia batteria“.

È anche importante utilizzare test sviluppati da psicologi organizzativi che lavorano nel settore dei test.  Secondo, non fare mai solo una valutazione della personalità. Infine, assicurarsi che uno specialista stia interpretando i dati. “L’assunzione è sia arte che scienza, e i  selezionatori non sono sempre attrezzati per interpretare questo tipo di dati: serve uno specialista per valutare e proteggere l’integrità di qualunque strumento di misurazione si scelga“, ha affermato Henman.