SELEZIONARE…… IL SELEZIONATORE

Accanto a saper sviluppare e trattenere i collaboratori di talento vi è il saper  selezionare, ovvero saper trovare, scegliere ed inserire validi collaboratori.

Sono le tre competenze manageriali chiave, affermano Markus Buckingham e Curt Coffman nel loro libro “Primo rompi tutte le regole”, che aggiungono:

“in queste attività è racchiuso il segreto dei grandi manager.

Dunque il selezionatore è un “manager professionista”, specializzato su questa prima importante e delicata fase.

Cosa deve saper fare il selezionatore?

L’attività di saper selezionare richiede, fra le altre, la volontà di personalizzare la gestione di ciascuna selezione: azienda, ogni settore merceologico è diverso, ogni area funzionale nelle aziende ha dinamiche diverse, ogni capo che accoglierà il nuovo assunto crede in valori diversi.

E’ poi necessario dedicare tempo alla conoscenza del futuro capo di quel collaboratore da ricercare: che stile ha, come lavora, quali valori lo caratterizzano, quali aspettative ha, che prospettive vede, ecc.

Non da meno serve dedicare attivamente tempo ad ogni singolo candidato.

E’ necessario essere veramente interessati a scoprire chi sono e che tipo di collaboratori diventeranno. Come pure il selezionatore sarà costantemente dedicato a studiare ed affinare la capacità di raccogliere informazioni sulle persone, raffinare la capacità di fare le domande, di ascoltare le risposte in modo sistemico.
Il selezionatore sa bene che non deve promettere cose che non farà, deve essere attento a dare un seguito agli incontri, curando le informazioni verso il candidato e verso il committente aziendale.

Curare l’intero processo di selezione

Il professionista efficace cura l’intero processo di selezione, analizza a fondo da cosa nasce l’esigenza del nuovo inserimento in azienda, aiuta il manager, che sta ricercando il nuovo collaboratore, a decidere quali necessità e quali priorità presenta il profilo della posizione.

Deve saper ricercare i candidati migliori, sapendo scegliere sapientemente i canali migliori in relazione allo specifico profilo e pensare a possibili ulteriori opzioni e possibilità.

Curriculum

La valutazione dei curricula è un altro momento fondamentale dal quale dipendono le successive fasi della selezione.

Se si tiene un numero troppo elevato di candidature da convocare poi ai colloqui, si ottiene uno spreco di tempo e l’allungamento dell’intero processo;

viceversa se si “scarta” troppo si può correre il rischio di lasciare fuori candidature potenzialmente valide.

Convocare i Candidati

La conduzione della telefonata  per convocare i candidati è un altro momento particolare attraverso la cui gestione passa la prima immagine dell’azienda.

Inoltre, lo screening telefonico è un efficace strumento per una prima “scrematura” basata su un primo ordine di pre-requisiti, di fattori di natura oggettiva:

  • l’aspetto geografico: che disponibilità ha il candidato rispetto all’ubicazione dell’azienda,
  • la conoscenza dell’inglese,
  • la conoscenza di specifici software,
  • qualifiche o certificazioni necessarie per la posizione,
  • ecc.

Vi sono alcune posizioni o aziende che richiamano centinaia di curriculum (anche a noi è capitato anche di superare i seicento per una singola posizione)  per le quali è fondamentale applicare criteri rigidi di pre-selezione e dove lo screening telefonico permette di concentrarsi soltanto sulle figure più corrispondenti.

Colloquio

Vi è poi il capitolo inerente al tema dell’intervistare, attività centrale dell’attività di selezione che, se improvvisata, può allontanare di molto la data dell’inserimento del nuovo collaboratore in azienda.

Più poi le posizioni sono articolate e complesse, maggiore è la difficoltà nella conduzione del colloquio.

Saper formulare correttamente le domande, saper scegliere quali domande fare, quali aree esplorare dell’esperienza del candidato e saperne “leggere” e valutare le risposte sono fattori determinanti per il successo.

Ridurre il rischio di scelte sbagliate è la costante preoccupazione del selezionatore che sa anche condurre in modo professionale ed equilibrato il controllo delle referenze.

Decidere chi inserire in azienda

Una delle fasi solitamente più critiche è poi quella inerente alla decisione su chi assumere: si tratta di decidere quale profilo presenta chance migliori di integrarsi bene e velocemente in azienda e nella nuova posizione.

Si tratta di definire “su misura” di questo o quel candidato i contorni specifici della posizione, l’ampiezza delle responsabilità e delle deleghe, le prospettive di crescita oltre al dover definire il pacchetto economico e le condizioni di inquadramento per farsi dire di sì da questo o quello specifico candidato, cosa tutt’altro che scontata.

Entrano quindi qui in gioco le capacità di consulenza e di “facilitazione” del selezionatore che aiuterà il manager a condurre la scelta migliore ed al contempo saprà gestire con sensibilità e sapienza le relazioni con i candidati scelti e quelli ritenuti non idonei, attento a mantenere comunque elevata l’immagine dell’azienda finale.

Per scegliere il selezionatore,  basta rilevare che sappia fare tutto ciò?

Oltre a queste importanti competenze, si aggiungono i risultati conseguiti dal selezionatore: qual è stato il suo grado di efficacia? Quante selezioni ha “chiuso” nell’ultimo anno, semestre, mese? In quanto tempo mediamente “chiude” le selezioni? Ha collezionato dei no da parte di candidati?

Qual è la sua capacità di trovare i candidati utilizzando i diversi canali e le più efficaci modalità di contatto? Quanti candidati vede all’anno, in un semestre, in un mese?

Che track rekord ha nei confronti dei candidati? Come mantiene il dialogo e il collegamento durante le varie fasi della selezione fra candidato e azienda?

Ma poi quali specifiche ricerche ha condotto recentemente? Su quali settori merceologici, su quali profili funzionali? Ha condotto ricerche di impiegati, di quadri o di dirigenti? Qual è il “peso” delle posizioni che ha selezionato?

Da ultimo: che stile di lavoro e di comunicazione adotta? E’ in linea con lo stile e l’immagine dell’azienda per la quale cura la selezione?

Quale partnership potrà instaurarsi fra questo selezionatore e la mia azienda?

Partire con il piede giusto è spesso vincente:

scegliere bene il selezionatore risulta un passo fondamentale e decisivo al fine di ridurre il rischio di errate assunzioni, di lasciare a lungo scoperta la posizione con le relative conseguenze economiche che ciò comporta e soprattutto per assicurare validi collaboratori che contribuiranno i risultati desiderati, restando a lungo in azienda.