SCEGLIERE IL TALENTO

PER UN’ECCELLENZA CHE DURI NEL TEMPO

In una recente tavola rotonda ci siamo trovati a confrontarci con professionisti dell’area Risorse Umane e con imprenditori intorno all’opportunità offerta dalla scelta del Talento.

Una prima considerazione riguarda la necessità delle aziende di ricercare un’eccellenza nei collaboratori che duri nel tempo. E più si riesce a “mettere la persona giusta al posto giusto” più incrementano le chance di ottenere questa eccellenza duratura.

Il talento poi pare si sposi particolarmente con il processo piuttosto che con la funzione: è nella dinamica e nel tempo che si mette in luce.

Ma come si fa a individuarlo e riconoscerlo?

Un amministratore delegato ha raccontato che si tratta di osservare profondamente le persone, di focalizzarsi sugli aspetti intangibili e in particolare ha aggiunto che i “talenti sono quelli che sanno andare oltre”.

Dunque questo ci porta a riflettere come sia nell’interazione fra capo e collaboratore che il talento emerge. E sempre il relatore ha aggiunto che vede come necessario saper energizzare le persone, stimolarle, spingerle. Quello che lui cerca di fare è di “sposare le passioni delle persone con la funzione e il ruolo specifico”. Il talento si libera nel momento in cui si danno progetti alle persone, si dà loro libertà di espressione. Al contempo se si sceglie la strada del talento bisogna rischiare anche di creare turbolenza in azienda, movimento, “dimenticandosi il curriculum delle persone”.

Già ma quale tipo di talenti si devono cercare?

Una risposta sta nella scelta di fondo fatta dall’azienda: se ad esempio la scelta e la missione è quella di produrre un prodotto artigianale eccellente, il talento chiave sarà l’accuratezza della produzione del singolo pezzo.

E dunque questa considerazione porta a dire che è necessario avere talenti attraverso l’intera organizzazione, non solo nelle funzioni a più elevato impatto: dagli operai ai dirigenti, dai quadri direttivi ai capo-turno, dagli impiegati ai “diretti”.

Il tempo è poi un’altra variabile fondamentale: perché il talento emerga serve tempo, hanno osservato tutti i manager intervenuti. Nel tempo, inoltre,  quelli che non hanno quel talento specifico si autoescludono.

Con che cosa altro ha a che vedere il talento?

Alcuni lo ricollegano alla visione strategica, all’avere il senso dell’azienda, il sapersi muovere nell’organizzazione ma anche ad aspetti quali la velocità nell’esecuzione e la flessibilità.

Viene da sé che è decisamente difficile identificare una persona che possegga tutte queste capacità.

Chi cerca “talenti” come ad esempio i selezionatori all’interno di un’azienda, sanno che è importante cercare la potenzialità nelle persone. Ma ancora prima sanno che è necessario creare una relazione di “complicità” con il cliente interno”, per riuscire a poter scommettere insieme su quel o quella candidata.

E sanno che serve un iter di selezione lunga: ancora una volta serve tempo per poter vedere il talento emergere.

Il problema dell’identificazione del potenziale è particolarmente acuito quando si cercano giovani di primo impiego, che spesso non sanno mostrare i loro talenti, è stato osservato.

E già dalle fasi selettive i selezionatori si devono porre il problema di come mantenere il talento in azienda, che il talento è impegnativo da gestire: richiede piani di sviluppo personale, un programma di job rotation, politiche compensative incentivanti, un clima aziendale positivo, la partecipazione a progetti trasversali.

Ma in un’era di flessibilità, di persone inserite nelle aziende con contratti a tempo determinato, si deve rivolgere attenzione soltanto al personale a tempo indeterminato o è opportuno rivolgere questa attenzione anche a quello “flessibile”?

La risposta è ovviamente lasciata ad ogni azienda. Forse un commento può offrire qualche prospettiva: “cercare comunque persone che si adeguino al cambiamento”. E’ questo un talento che si fatica a trovare: è ancora una tendenza da combattere quella del senso di omologazione fra le persone nelle organizzazioni.

Concludiamo con una annotazione di un  intervenuto al dibattito: l’invito a scegliere,  comunque sia, la semplicità: “la gente è molto complessa; occorre che la sua gestione non lo sia altrettanto”.