Selezionare il Direttore delle Risorse Umane

Fra gli inserimenti più cruciali per qualsiasi organizzazione, vi è quello del Direttore delle Risorse Umane. Diversi processi di selezione condotti recentemente per questa figura manageriale hanno offerto spunti significativi.

Cultura Organizzativa e Allineamento 

Uno dei fattori centrali che determinano il successo di questo inserimento è quanto la persona sia collegata e allineata allo stile, all’approccio e alla cultura dell’organizzazione. Capire “dove batte il cuore” del Direttore delle Risorse Umane è fondamentale. Ha fatto la differenza con le sue capacità in materia legale e amministrativa? Oppure si sente a suo agio nel raccontare il lavoro nei plant con le relazioni industriali? O forse ha eccelso nell’inserimento del gestionale per le Risorse Umane, implementando il modulo HR di SAP? Oppure ancora, è stato coinvolto dalla direzione aziendale nell’analizzare il mercato del lavoro in un paese asiatico per identificare le zone più idonee per aprire un nuovo impianto? O mostra trasporto per l’area dello sviluppo, dell’introduzione di strumenti di sviluppo e di nuovi processi interni?

Energia e Passioni del Direttore delle Risorse Umane

L’energia e la passione della persona, la sua capacità di comprendere i contesti organizzativi, e le ragioni per cui quel progetto in quella nuova azienda risultano attrattivi, sono tutti fattori da rilevare. Questi elementi sono cruciali per comprendere se il manager riconosce il progetto come un passo in avanti nella sua carriera.

Sintonia del Direttore con la Direzione Aziendale

C’è poi il feeling fra il manager e la direzione aziendale cui prestare attenzione, quel fattore sottile che determina la possibile sintonia. Questa sintonia fa sentire le persone capaci di comprendersi e di lavorare efficacemente assieme a progetti di cambiamento sfidanti.

Ragioni di Cambiamento

La ricerca di una figura per l’area HR nasce sempre in relazione a qualche ragione di cambiamento da apportare nell’azienda. Spesso l’azienda sente l’esigenza, con il nuovo manager, di strutturare la funzione HR, di dinamizzarla e di inserire strumenti e processi che migliorino il clima aziendale. In altri casi, l’esigenza è quella di impostare un rapporto più intenso con la popolazione aziendale, curando la comunicazione interna e l’ascolto dei collaboratori per individuare i punti da migliorare e le azioni da porre in essere.

Performance Management e Appraisal

Uno dei processi verso cui vi è sempre un’aspettativa è quello del performance management e dell’appraisal. Le implicazioni riguardano la capacità del manager di scegliere l’approccio migliore con la prima linea di responsabili dell’azienda, con la direzione, e con i collaboratori. Ciò include l’inserimento di strumenti e processi critici e sensibili.

Valutazione e Percorsi di Carriera

In casi simili, uno degli ulteriori cimenti per l’HR manager sarà quello di valutare i manager e la loro congruenza con le aspettative, oltre a comprendere in che direzione vogliono crescere. Quali percorsi di carriera disegnerà la nuova direzione HR per quei manager?

Certificazioni e Audit

In questi periodi, fra le attese di contributo vi è anche quella del dare avvio a processi di certificazione ed audit su parità di genere, sul gender pay gap o sulla sostenibilità o sul welfare per citarne alcuni.

Integrazione di Team Diversi

Fra i progetti che attraggono molto i direttori del personale in procinto di cambiare organizzazione, vi è il cimentarsi nell’integrazione di team diversi e lontani, frutto di acquisizioni. È necessario lavorare su diversi fronti per favorire l’integrazione e l’incremento dei risultati di business, integrando nuovi colleghi, favorendo le condizioni per farli lavorare assieme, operare transizioni di carriera e spostamenti interni.

Autonomia di Giudizio e Influenza

Un punto di particolare rilievo è il rapporto, il confronto, e l’influenza che il Direttore delle Risorse Umane sa esercitare verso la direzione e tutti i livelli manageriali. “Come prende le decisioni?” era l’ambito di interesse di una direzione aziendale verso un candidato alla direzione Risorse Umane in una recente selezione. “Quel manager ha una propria autonomia di giudizio? Sa essere divergente? È in grado di porre sul tavolo le questioni più critiche con sensibilità? Sa prendere autonomamente decisioni?”. Una direzione aziendale aveva detratto che un manager delle Risorse Umane tendeva ad ascoltare e ad assecondare il punto di vista e le scelte dell’amministratore delegato, piuttosto che decidere in prima persona o proattivamente. Era proprio così?

Spazio Discrezionale

Lo spazio discrezionale è un fattore decisivo sia per il manager delle Risorse Umane che sta cercando un nuovo progetto e vuole capire quale autonomia e quali possibilità di manovra potrà avere in una nuova organizzazione, sia per l’azienda che sta cercando la nuova direzione HR e vuole capire se la persona potrà abitare con efficacia lo spazio manageriale a disposizione e immaginare come lo saprà espandere.

Affidarsi ad un Terzo Competente

Le molteplici sfaccettature di questo tipo di selezione, che richiede di muoversi in modo attento e riservato, suggeriscono che la via più efficace per una vincita di tutti gli attori in campo sia quella di affidarsi a un terzo competente. Questo a partire dalla fase di ricerca, considerando che spesso le organizzazioni desiderano tenere riservata l’informazione, anche all’interno dell’azienda. E per continuare poi nelle fasi di contatto, incontri, feedback. Come ha detto recentemente un Amministratore Delegato: “Non così spesso incontro candidati, non so come raccogliere sapientemente le informazioni importanti e perciò ho bisogno di confrontarmi con un professionista per poter prendere la migliore decisione per un ruolo così strategico per la mia azienda”.