Learning Design

Maggiori risultati dalla formazione

Come può un’organizzazione assicurarsi che i collaboratori, non ottengano solo un biglietto per uno show ma che  siano ingaggiati per un ruolo da protagonisti?

Illustreremo in questo articolo metodi sfaccettati di formazione, con i quali influenzare e contribuire a risultati reali, con un impatto sul business, supportando i talenti nel raggiungere il loro pieno potenziale.

Abbiamo tutti sperimentato quella performance, quel training che ha risuonato profondamente in noi. Ci ha commossi, ci ha fatto alzare in piedi, applaudire e pensare “questo è proprio per me”.

Allo stesso tempo, abbiamo sentito applausi fragorosi provenienti da altri partecipanti. Mentre ci guardavamo intorno, li abbiamo visti unirsi a noi in una standing ovation.

Proprio come ci sono temi comuni, nel teatro, che ci uniscono – come la famiglia o la ricerca incessante di un futuro migliore – ci sono anche elementi di progettazione e di esecuzione della formazione che parlano direttamente alle persone in un percorso formativo.

1) Learning Design: Far sentire il training “personale”

Anche se non è necessario allestire un training diverso per ogni partecipante, ciascuno di loro dovrebbe sentire come se il trainer agisse solo per loro. Ogni persona che partecipa ad un corso porta con sé abilità e conoscenze uniche.

Dare per scontato che esista una soluzione valida per tutti i partecipanti è inefficace.  Personalizzando le esperienze di apprendimento e sviluppo, il team può ridurre i tempi in cui è seduto per la formazione e aumentare l’efficacia.

Un modo semplice ma efficace per abbinare i contenuti alle conoscenze e al livello di abilità dei partecipanti consiste nell’utilizzare questionari e test preliminari per personalizzare l’intervento.

Inoltre, sfruttando piattaforme di apprendimento, materiali sui temi, esercizi preparatori, le persone possono avvicinarsi all’argomento in anticipo.

L’analisi proattiva dei dati consente al training team di individuare quali contenuti offrire ai partecipanti per aiutarli a migliorare. Invece di aspettare che le persone ci dicano dove stanno faticando, il team del progetto formativo, assieme alla direzione aziendale, guarda gli indicatori aziendali e le prestazioni chiave.

Ciò potrebbe includere, ad esempio, gli andamenti nelle interazioni dei professionisti di determinati servizi che parteciperanno al percorso. Chiave è identificare i tipi di interazione e situazioni che rappresentano una sfida per quelle persone e creare un apprendimento pertinente e personalizzato basato sulle metriche delle prestazioni di quei collaboratori.

2) Learning Design: Mantenere il flusso delle conoscenze senza che i trainer  debbano interrompere le loro attività.

Le persone non vogliono interrompere ciò che stanno facendo. Dopotutto sono abituate ad avere accesso all’apprendimento ovunque, in qualsiasi momento e con qualsiasi mezzo – video, podcast, e-learning, dispositivi mobili, social media, articoli – senza lasciare il proprio posto.

Per mantenere coinvolte le persone, oggi, riducendo il loro tempo per la formazione, il trainer imposta l’evento formativo ispirato alla rapidità e il più vicino possibile alle situazioni di applicazione. Ecco diversi modi per mettere le risorse pertinenti a portata di mano dei collaboratori:

• Procedure dettagliate e suggerimenti per l’apprendimento al momento della necessità, integrandole nelle applicazioni che le persone utilizzano ogni giorno.
• Attività strutturate e facilitate sul lavoro.
• Comunità di apprendimento, es. le comunità sui CRM e gestionali e tutoraggio peer-to-peer.

Quando l’obiettivo è ottenere risposte rapidamente, una libreria di gestione della conoscenza con un motore di ricerca consente ai talenti di trovare risposte durante l’attività.

Questo sembrerà naturale per le persone, che sono abituate ad esplorare Internet per trovare le proprie informazioni. Questo aumenta la fiducia dei dipendenti e consente di risolvere problemi.

3) Learning Design: L’apprendimento peer-to-peer e autodiretto.

Il trainer sa che alcuni grandi talenti sono seduti proprio là nel team dei partecipanti. E li lancia in avanti. Incorporando gli apprendimenti del proprio curriculum professionale, il trainer cambia il modo in cui le persone “consumano”, interpretano e interagiscono con i contenuti.

Il trainer fa un passo indietro rispetto alle conferenze e alle presentazioni e mette sotto i riflettori i partecipanti.  Questo non solo li aiuta a creare connessioni durature tra loro ma crea anche opportunità di apprendimento che superano ciò che si può ottenere con la comunicazione unidirezionale.

Esercizi esplorativi di autoapprendimento consentono ai partecipanti di guidare i propri passi avanti. Le piattaforme interne di social learning sono un altro ottimo modo per connettere le persone tra loro in modo che possano trovare soluzioni in crowdsourcing. Investendo negli strumenti giusti, con le giuste autorizzazioni, si può anche fornire alle persone, esperte in materia, la possibilità di registrare video.

Consentendo alle persone di condividere le competenze, su richiesta, con coloro che ne hanno bisogno, si ottiene di massimizzare il loro investimento di tempo aumentando la condivisione.

4) Learning Design: Impostare la scena

Per preparare le persone ad applicare ciò che hanno appreso, è importante creare un contesto realistico in aula, che rispecchierà le situazioni e i modi in cui i partecipanti applicheranno le conoscenze e le abilità sul lavoro.

Si può impostare la scena con temi, personaggi, giochi di ruolo e apprendimento esplorativo per simulare scenari di vita reale. Sebbene si tratti di approcci collaudati, c’è sempre spazio per innovare. Utilizzando strumenti e simulazioni della vita reale sul lavoro, in alcuni casi si può ricorrere ad un coach personalizzato.

5) Learning Design: Rinforzare la fiducia dopo il training

Se vogliamo che le persone siano pronte per essere al centro della scena dopo l’allenamento, è necessario rafforzare la loro fiducia. L’approccio migliore è decostruire l’apprendimento per evitare sovraccarichi.

Suddividendo i contenuti in livelli che includono elementi essenziali di base, aggiornamenti e competenze avanzate, si offre alle persone il ​​tempo di acclimatarsi e acquisire sicurezza con l’applicazione sul lavoro e per supportare i cambiamenti comportamentali a lungo termine.

Questo favorisce l’impatto positivo sul miglioramento dopo il training. Un punteggio basso alla propria fiducia rispetto alle messe a terra di quanto visto durante il training è senz’altro una bandierina rossa e potrebbe significare che stanno considerando un’uscita.

Sfruttando il tutoraggio e il supporto alle loro prestazioni, li si può supportare con le giuste risorse lungo il percorso di applicazione.

Condividere i risultati di apprendimento con partecipanti, manager e con la direzione aziendale, dimostra che il successo dei partecipanti è l’obiettivo principale della strategia di progettazione ed esecuzione della formazione che mira a far ottenere ai partecipanti la loro standing ovation.