Il Manager

“La qualità dei manager e dei team leader è il più importante fattore che guida il successo a lungo termine dell’azienda”.

In un recente articolo l’organizzazione Gallup torna ad attirare l’attenzione delle organizzazioni sui Manager nelle imprese.

Perché la qualità del management è così determinante?

• È la connessione umana fra manager e collaboratori quella che guida il coinvolgimento e l’ingaggio dei collaboratori;
• Il collegamento principale di un collaboratore in home office o in smartworking con l’organizzazione è spesso il loro manager;
• I “grandi” manager mettono fra le priorità il benessere dei collaboratori.

Quello che i responsabili di gruppi di collaboratori hanno fatto durante la pandemia è stato messo in atto per un certo periodo di tempo. Nessuno era a conoscenza di come sarebbe stato il futuro post-COVID-19.

Ad oggi sembra che i modelli di lavoro ibridi, quelli con dipendenti in ufficio e da remoto, persisteranno nel futuro del lavoro.

Questa modalità di lavoro richiede una strategia più evoluta per la gestione delle persone, come mostra il rapporto State of the Global Workplace 2021 di Gallup, l’80% dei lavoratori del mondo sono disingaggiati, se non addirittura disimpegnati completamente.

Il disimpegno è quello che incide sulla riduzione di: profitti, produttività, vendite, le quali costano all’economia globale almeno $ 7 trilioni all’anno. Il disimpegno può anche inibire le prestazioni, perché disincentiva lo sforzo discrezionale.

L’impegno, non la retribuzione, spinge le persone a fare il possibile e a dare il meglio di sé. Il coinvolgimento crea impegno: la posizione dove si lavora, no.

Gallup sa che né il lavoro ibrido né il lavoro a distanza causeranno disimpegno.

Ma sappiamo anche che è proprio la relazione tra un dipendente e il suo manager che guida il coinvolgimento. Quando i dipendenti smettono di sentirsi coinvolti, possono dissociarsi dall’organizzazione e sentirsi come se lavorassero per sé stessi, come liberi professionisti, e non per la loro azienda.

Tuttavia, i manager che non sono attrezzati per istruire i lavoratori da remoto possono facilmente generare distacco, disimpegno, demotivazione nelle loro persone.

Come i manager catalizzano il coinvolgimento.

Più di chiunque altro, i manager aiutano i collaboratori a sentirsi parte dell’organizzazione, costruendo relazioni individuali autentiche, grazie ad alcuni punti da non dimenticare:

• Stabilire aspettative chiare. I manager devono spiegare come si presentano le prestazioni migliori, compresi gli obiettivi dell’individuo, del manager, del team e dell’azienda. Idealmente, manager e collaboratori dovrebbero collaborare alla definizione di aspettative eque e ragionevoli che incorporino i punti di forza del dipendente.

Ciò motiva e ispira le prestazioni e prepara le persone al successo.

• Avere conversazioni di coaching frequenti e continue. Gallup rileva che la maggior parte dei manager non pensa di fornire un feedback efficace e, sfortunatamente, la maggior parte dei dipendenti è d’accordo con loro. Tuttavia, discussioni significative sul lavoro, sulle opportunità di apprendimento, di crescita, di successo e sui progressi del dipendente sono legate all’impegno. Migliorano le prestazioni, soprattutto se tali conversazioni si basano sui punti di forza del dipendente.

Gallup consiglia ai manager di avere almeno una breve conversazione a settimana con ciascun dipendente per discutere i propri punti di forza e il benessere e conversazioni più lunghe incentrate sulle prestazioni e sullo sviluppo della carriera a intervalli frequenti durante l’anno.

• Rendere le persone responsabili delle loro prestazioni. Le culture che promuovono la responsabilità non solo incoraggiano il raggiungimento di obiettivi, che è una delle preoccupazioni fondamentali per i leader di fronte ad un futuro ibrido ma, dimostrano anche lo scopo dell’azienda e il sistema di valori nella vita reale. I manager devono definire ciò di cui le persone sono responsabili e il loro feedback dovrebbe essere più una correzione di rotta che una punizione.

La responsabilità può aiutare i dipendenti ad imparare a crescere nel loro ruolo e dovrebbe essere distribuita a cascata attraverso l’organizzazione.

Questi comportamenti mostrano ai lavoratori come il loro contributo si inserisce nell’organizzazione. Hanno particolare risonanza in una situazione ibrida, in cui i manager sono il collegamento principale delle persone con l’azienda.  Utilizzati in connessione con i principi di gestione specifici del lavoro a distanza, le aspettative, le conversazioni individuali, la responsabilità, questi comportamenti di coaching possono far guadagnare la lealtà dei dipendenti e dare loro un senso di appartenenza.

Quando i dipendenti smettono di sentirsi coinvolti, possono dissociarsi dall’organizzazione e sentirsi come se lavorassero per sé stessi, piuttosto che come liberi professionisti e non per la loro azienda.

Le persone hanno bisogno di sentire che il loro manager si prende cura di loro.

Il sentirsi curati nasce da un rapporto manager-dipendente sviluppato in un ecosistema di cura. I manager in quel tipo di ecosistema culturale prestano attenzione al benessere delle persone perché sanno che influenza il lavoro e il collaboratore. Vedono i collaboratori come persone e la gestione delle persone come coaching. E poiché si preoccupano della persona nel suo insieme, i manager invitano attivamente ad avere l’input dei collaboratori.