Semplici indicatori per misurare le prestazioni HR

– Aggiornare le Metriche –

Il mondo del lavoro e delle organizzazioni è decisamente cambiato e richiede agli HR manager di compiere un salto in avanti rispetto alle metriche da utilizzare per misurare l’efficacia dei processi delle Risorse Umane in azienda.

Quali sono i nuovi indicatori per misurare le prestazioni di coloro che operano nell’ambito delle risorse umane, nella gestione delle relazioni, delle interazioni, dell’ascolto e della comunicazione con i collaboratori?

Uno dei luoghi comuni sul tema è: “Dopotutto non è così facile misurarne i risultati del suo lavoro tanto quanto per un Sales Manager.  Lui sì che viene valutato per le vendite che ha conseguito, per i numeri che ha portato”.

Per noi che ci relazioniamo frequentemente con i Responsabili delle Risorse Umane, abbiamo osservato la difficoltà da parte dei vertici aziendali, di assegnare ai propri Responsabili HR delle precise aspettative di prestazione e di risultati. Questa problematica, può portare talvolta ad inerzia, mancata eccellenza ed insoddisfazione da parte dei beneficiari del loro lavoro.

Tale situazione viene inoltre confermata anche quando tali HR diventano nostri candidati, non solo, da alcuni recenti osservatori, abbiamo avuto un’ulteriore conferma di quanto sia presente tale “limbo” nel quale paiono fluttuare le HR people.

Trovare gli indicatori

Dove nascono queste difficoltà? Non hanno ancora fatto l’esercizio di definizione degli obiettivi misurabili, dei numeri da raggiungere o semplicemente nessuno ne tiene conto?

Forse la figura dell’HR è vista solo come un “supporto” generico, trasversale e come tale non può avere degli indicatori di performance? Oppure perché non si riesce o non si desidera delegare precise e specifiche responsabilità a questa funzione?

Eppure vi sono molti strumenti che potrebbero fornire “misure” in tal senso come ad esempio le indagini di clima. Qual è stato l’indice di “redemption” e di adesione dei collaboratori dell’azienda all’iniziativa fra gli aventi “diritto di voto”? Nello scorso anno, è aumentata o diminuita l’adesione?

Pensando invece al benessere dei collaboratori rispetto all’esperienza di Smartworking.

Quanto si sentono “collegate” i dipendenti con l’azienda. Come sono stati presidiati e “nutriti” i legami?

Parlando delle attività di selezione ed inserimento di nuovi collaboratori:

• In quanto tempo è stata “chiusa” la posizione aperta?
• Qual è il grado di accettazione delle offerte di lavoro da parte dei candidati? Quanti rifiutano le offerte?
• I nuovi assunti hanno superato il periodo di prova? Quanti di loro?
• Quanto a lungo sono rimasti i collaboratori in azienda?

Ancora…

• Quanto attrattiva è l’azienda per il target di candidature più qualificate a cui ambisce?
• Quanti candidati si rivolgono all’azienda?
• Quanti CV arrivano?
• Qual è il pensiero dei dipendenti rispetto al datore di lavoro? Lo prendono in considerazione?

Altri indicatori da tenere in considerazione sono, la Retention e il Turnover:

• Come sono cambiati tali indicatori rispetto lo scorso anno?
• Quali azioni preventive ha messo in campo l’HR manager?
• Quanto si è stati accurati nella vigilanza sul rischio di uscite indesiderate?

Per quanto riguarda l’area della formazione? Quest’area è un’altra di quelle in cui è facile scivolare in affermazioni del tipo: “E’ difficile valutare il ritorno sull’investimento della formazione”.

ROI: Return On Investment

Se da un lato si può ovviamente essere d’accordo con la difficoltà di approfondite misure “di ritorno” in tal senso, dall’altro è possibile verificare il rispetto e la coerenza con la mission che ci si è dati per le attività di training.

Pensiamo ad esempio a quelle aziende che si danno l’obiettivo di avere tutti i collaboratori dell’azienda che partecipano almeno ad uno/due/tre o più giornate di formazione all’anno.

Al termine dell’esercizio, è un “numero” riconducibile all’efficacia del lavoro del responsabile della formazione, quello del rispetto di tale missione:

• Quante giornate di training sono state organizzate nell’anno?
• Sono stati “lasciati fuori” alcuni gruppi di collaboratori?

Relativamente ai training proposti, quale è stato l’effettivo tasso di partecipazione ai corsi da parte degli invitati a prendervi parte?

Indici e Responsabilità

All’aumentare delle responsabilità, si potranno identificare altri indici sempre più specifici e raffinati.

Uno di questi potrebbe essere quello di rilevare al termine dell’anno quante ricerche per posizioni aperte sono state affidate al responsabile rispetto al totale degli inserimenti effettivi.

Questo per misurare il grado di competenza, autorevolezza, efficacia che gli è riconosciuto dal manager, dalla direzione aziendale o dai responsabili della line.

Com’è cresciuto questo indice rispetto all’anno precedente?

Altre riflessioni che è opportuno fare, potrebbero essere:

• Qual è il grado di efficacia nella manutenzione del sistema annuale di valutazione delle prestazioni?
• Il processo avviene nei tempi definiti?
• Quanti manager hanno completato il loro colloquio annuale entro i termini stabiliti?

Si potrebbe poi aggiungere il punto di vista dei “clienti interni”, dei colleghi della linea, dei collaboratori dell’azienda: qual è il grado di apprezzamento del lavoro dell’HR? Quanto spesso di rivolgono a lui/lei? Viene coinvolto per tutte le attività di tipo HR che riguardano i loro collaboratori o fanno da soli?

Qual è, dentro e fuori dall’azienda, il suo network? Con quante persone dell’azienda è quotidianamente in contatto? Con quanti e quali realtà all’esterno? In altre parole, quanto è connesso/a?

Non possiamo dimenticare altri indici da ricondurre alle Risorse Umane come la gestione dei dati del personale, l’adozione di tecnologie per informatizzare i processi HR.

Questi ed altri, compresi quelli, naturalmente, che riportano all’efficacia nella gestione del budget assegnato, ci sembrano essere alcuni degli elementi sui quali inequivocabilmente aggiornare le metriche e così le chiare aspettative, la valutazione, il riconoscimento ed il merito per le prestazioni effettuate dal manager delle Risorse Umane.

Cari HR, in bocca al lupo e auguri per la misurazione dei vostri numeri!