Come far salire a bordo i nuovi assunti
Il Piano di Inserimento
Story Highlights
- Un piano di inserimento efficace getta le basi per una efficace prestazione e per un ingaggio a lungo termine
- Pochi percorsi di inserimento nelle aziende rispondono alle domande più importanti
- Scoprire le cinque cose più importanti che ogni nuovo collaboratore ha bisogno di conoscere
Tante organizzazioni hanno un processo di onboarding – un metodo per integrare nuovi dipendenti nella propria cultura.
I metodi di inserimento variano da “cercati la tua strada” a “segui questo percorso preciso”.
Dal punto di vista dei beneficiari, i nuovi assunti, appare che sono pochi i sistemi di inserimento efficaci.
Le analisi di Gallup, società americana di rilevazione dati sulle organizzazioni, rilevano che solo 1 su 10 dipendenti, inclusi manager e top manager, affermano che la loro organizzazione svolge un buon lavoro nell’inserimento dei nuovi dipendenti.
Il problema è diventato particolarmente degno di nota perché il mercato del lavoro è ora molto competitivo: In media in Italia si registra oggi un turnover del 23% fra le persone in azienda.
La prima impressione nel piano di inserimento.
Se le ragioni del dipendente per entrare a far parte di una organizzazione non vengono confermate entro il primo mese di lavoro, probabilmente quel collaboratore avrà altre opzioni da esplorare. Questa prima impressione può sviluppare un’immagine offuscata dell’azienda che lo influenzerà per un lungo periodo di tempo.
La maggior parte dei collaboratori non aspetta oltre 1 anno per “sentire” ed entrare in sintonia con la cultura di un datore di lavoro. Ciò significa che le organizzazioni devono davvero riflettere in modo più approfondito sullo scopo dell’inserimento.
Dal nostro punto di vista, l’inserimento dovrebbe assolvere a due aspetti importanti:
- adempiere alle promesse fatte durante il processo di assunzione
- gettare le basi per l’impegno e le prestazioni a lungo termine
Quali aspetti del piano di inserimento hanno dimostrato di gettare le basi per alte prestazioni costanti?
Cinque domande per il piano di inserimento.
Ecco le cinque domande a cui ogni dipendente deve trovare le risposte se vuole avere un’esperienza di inserimento eccezionale:
1. “In cosa crediamo qui?”
C’è un sacco di materiale che deve essere comunicato durante l’orientamento. Ma sono i piccoli dettagli che esprimono le espressioni della specifica cultura organizzativa.
Il modo in cui si parla, come si gestisce il tempo libero, le pause, le ferie e le altre politicy e quali sono effettivamente tali politiche, spiega ai nuovi dipendenti di più su ciò in quell’azienda crede veramente rispetto ad una diapositiva di PowerPoint che mostra i valori fondamentali.
I datori di lavoro dovrebbero considerare come viene vissuta la loro cultura in ogni aspetto dell’inserimento.
I dipendenti che hanno una buona comprensione di “come facciamo le cose in questa organizzazione”, hanno più probabilità (4,7) di affermare che il loro processo di inserimento sia stato eccezionale.
2. “Quali sono i miei punti di forza?”
Per essere pronti al successo, i dipendenti devono sapere cosa fanno meglio e cosa non fanno meglio.
I manager e i colleghi devono anche sapere dove può davvero brillare un neo inserito.
I datori di lavoro dovrebbero investire nell’apprendimento e nello sviluppo basati sui punti di forza nell’ambito del programma di inserimento.
Un vero investimento in nuovi dipendenti invia il messaggio: ci teniamo a te. Vogliamo conoscerti personalmente. Vogliamo vederti avere successo qui nel lungo termine.
I dipendenti che concordano sul fatto di poter applicare i propri punti di forza ogni giorno al lavoro hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di concordare sul fatto che il processo di inserimento sia stato eccezionale.
3. “Qual è il mio ruolo?”
Come molti manager e dipendenti sperimentano, può esserci una grande differenza tra un annuncio di lavoro pubblicato esternamente, la descrizione del lavoro interno e il lavoro che deve effettivamente essere svolto.
Come risultato di questa disconnessione, solo il 50% dei dipendenti indica di sapere cosa ci si aspetta da loro al lavoro. Ma è quasi impossibile avere successo in qualcosa con aspettative poco chiare.
Stabilire aspettative di lavoro realistiche durante il processo di assunzione è importante ma sono i manager, quelli che hanno assunto quella nuova persona che svolgono il ruolo più importante nel definire le aspettative per i nuovi dipendenti.
Quando i dipendenti affermano di essere fiduciosi nella loro capacità di eccellere nel loro ruolo, hanno 1,8 volte più probabilità di concordare sul fatto che il loro processo di onboarding sia stato eccezionale.
4. “Chi sono i miei partner?”
La socializzazione è una parte importante dell’essere umano. Questa è un’esigenza che non cambia quando le persone si uniscono a una nuova organizzazione.
I nuovi dipendenti possono sentirsi accolti calorosamente nella prima settimana e sentirsi isolati e persi tre mesi dopo.Il lavoro svolto dipende dalla collaborazione all’interno di un team e tra i reparti.
L’influenza di ogni persona sull’organizzazione complessiva dipende dalla qualità delle sue partnership. I nuovi dipendenti possono estendere la loro reputazione e influenza attraverso le prime interazioni con gli altri – la loro reputazione può anche essere offuscata se non hanno i giusti partner di supporto.
I manager sono conduttori fondamentali per creare le opportunità di costruzione delle relazioni sin dalle prime fasi. Possono aiutare ad espandere in modo proattivo il network sociale di un nuovo dipendente durante il primo o il secondo anno di lavoro tramite presentazioni e attività di advocacy.
Quando i dipendenti affermano di avere partner su cui possono sempre fare affidamento sul lavoro, hanno 1,9 volte più probabilità di concordare sul fatto che il loro processo di inserimento è stato eccezionale.
5. “Che faccia ha il mio futuro qui?”
Tutte le persone hanno un bisogno innato di imparare e crescere e vogliono vedere le loro opportunità future.
Ciò è particolarmente vero per i nuovi dipendenti che non vedono quella organizzazione come semplicemente uno stipendio ma vedono un’opportunità per un futuro migliore.
Da parte dei manager, il piano di inserimento è un buon momento per conversare con i collaboratori rispetto alle loro speranze e sogni.
Anche se le promozioni non sono ancora all’orizzonte, le organizzazioni possono allineare l’apprendimento e lo sviluppo con l’inserimento in modo che per le persone, quando la luna di miele termina, trovino molti modi per continuare a svilupparsi professionalmente.
I dipendenti che affermano di avere un piano chiaro per il loro sviluppo professionale hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di concordare sul fatto che il loro processo di inserimento sia stato eccezionale.
Quando queste cinque domande ricevono una risposta chiara, si dipinge un quadro avvincente per i nuovi dipendenti che chiarisce:
- Cosa dovrebbero fare
- Come dovrebbero farlo
- Con chi lo stanno facendo
- Quali contributi unici portano sul tavolo
- Dove sono diretti
di conseguenza, le organizzazioni traggono il massimo, il più rapidamente possibile, dal loro talento duramente conquistato.
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