Digital Recruitment

Riservatezza, qualità nel recruitment e data protection.

Abbiamo scelto il tema del digital recruitment per il nostro evento di fine novembre in Camera di Commercio a Verona per un confronto sull’evoluzione della Ricerca e della Selezione.

È stata un’occasione importante per parlare di qualità nel recruitment oggi, di riservatezza a sei mesi dall’entrata in vigore del Regolamento Europeo GDPR per vedere come si concilia l’ “essere tutti sul web” e la confidenzialità e l’esigenza di tutela dei dati personali.

Cosa è cambiato sulla confidenzialità, sulla conservazione dei CV mentre dall’altra parte c’è la necessità di velocizzare e dinamizzare i processi di selezione?

Abbiamo trattato l’argomento da diversi punti di osservazione:

quello delle società informatiche specializzate nel recruitment
quello degli specialisti della Ricerca e Selezione
quello della nuova figura professionale scaturita dal GDPR, il Data Protection Officer, il DPO

Dati di partenza

Siamo partiti dai dati di una recente ricerca di Linked In , uscita a inizio 2018 che ha posto in luce alcuni dei trend globali inerenti il recruiting.

Una forte evidenza, trasversalmente ai 9000 partecipanti dai cinque continenti, riguarda la ricerca di “diversità” quando si apre un’attività di selezione: il desiderio di includere persone con esperienze, background, approcci e skills diverse a complementare quelle presenti in azienda.

Come a dire che le aziende sono sempre più consapevoli che sono i team “diversi” e compositi, misti, quelli più produttivi, più innovativi e più coinvolti.

Sono anche progressivamente consapevoli della difficoltà dell’inserimento di queste “diversità”: sono difficili da trovare, da attrarre, da far loro accettare le offerte da contesti “diversi” dal loro background. Quindi la difficoltà nell’inclusione in un gruppo e nello sviluppo di spirito di appartenenza.

Significa come “fare selezione” richieda di cambiare il modo di attrarre e intervistare i candidati, dove sempre più è necessario integrare nel processo di selezione altri strumenti e step.

I candidati

Dal punto di vista dei candidati, da una parte vi è l’esigenza forte di partecipazione, di essere coinvolti, di relazione da parte di chi si “mette in ricerca di un cambiamento”.

Questo significa, per i professionisti della selezione, porre in atto procedure che ottengano di far sentire le persone sempre collegate, dando loro il messaggio “siete sempre nei nostri pensieri”.

Evoluzione nel tempo

L’evoluzione delle attività di selezione è molto evidente nelle fasi della ricerca: da una ricerca con annunci e inserzioni ad una ricerca attiva, mirata, facilitata dall’universo digital a disposizione oggi dei recruiter.

Se negli anni 2000 la strategia di ricerca era molto basata sugli annunci: i grandi job board come Monster, Infojobs, Career Builder, Miojob, Stepstone con i quali le aziende facevano grandi contratti annuali, i progressi tecnologici, l’ingresso dei social network ha decretato la decadenza dei database.

Si è quindi passati dai database, al social recruiting, con alcuni networks che hanno preso una posizione centrale come Linked In (dal 2002) ma citiamo anche Facebook (dal 2004) o Twitter (dal 2006).

Sta incrementando la velocità nel reperimento delle informazioni dei candidati, oggi maggiormente aggiornate rispetto ai CV.

Ai candidati essere su un “social network” consente di avere il proprio profilo professionale sempre visibile e accessibile a tutti.

Anche alle aziende consente una migliore attività di employer branding, una maggiore visibilità, il saper meglio raccontare la propria storia, progetti, missione ed incrementare così l’attrattività.

Digital Recruiting = Ricerca Diretta

Dall’altra parte, il digital recruiting sta sempre più diventando sinonimo di ricerca diretta, dove le persone possono avere la sensazione e la gratificazione di sentirsi “cacciate”.

Ad evidenziare il cambio di paradigma nel recruiting durante l’evento abbiamo citato il caso del sito Just Knock, start up di Milano il cui payoff è “trova lavoro inviando idee”.

Significa la possibilità per i candidati di utilizzare un linguaggio diverso come è stato il caso di Nina Mufleh di S. Francisco.

Una giovane laureata in Scienze Politiche, che sognando da sempre di lavorare in Airbnb, ha realizzato un sito – cv in cui ha presentato alla società un’analisi del mercato del turismo, dando ad Airbnb degli spunti su cui lavorare, oltre a idee strategiche dei mercati in cui espandersi. Risultato? Assunta!

Digital Recruiting: cosa serve

Il digital recruiting consente di “leggere” prima o dopo gli incontri con i candidati le competenze, gli interessi, le ambizioni, cosa che richiede ai Recruiter maggiore disciplina nel mantenersi oggettivi e “terzi” rispetto alle informazioni che si raccolgono.

Consente ai selezionatori di condurre più efficacemente le indagini di fattibilità rispetto ad un inserimento che l’azienda intenda compiere: c’è quel profilo sul “mercato “, quanti, in che tipo di contesti, l’azienda è in grado di rendersi attrattiva verso quel tipo di candidature, ecc.

Digital recruiting significa per noi aiutare ancora meglio le imprese a lavorare con i dati:

sull’overview di quella funzione sul mercato,
overview sui dati della selezione e su quello che la selezione ha posto in evidenza su quel ruolo o su quel mercato/settore

Digital Recruiting: Minacce

Al contempo però sul web sono intervenute una serie di minacce e veri e propri furti di dati: ricorderemo uno per tutti la vicenda WikiLeaks, cui ne sono poi seguite altre, dove al furto dei dati è seguita la divulgazione impropria, in rete, di dati personali.

Ciò ha spinto le società di Ricerca e Selezione a rivedere più approfonditamente i propri processi improntati al trovare un equilibrio fra il tenere tutti i dati perché “non si sa mai” e il diritto alla tutela contro furti, perdite di dati e divulgazioni improprie.

Incontriamo seicento candidati all’anno: specialisti di funzione, responsabili, manager, responsabili di business unit, country manager, ecc… Tutela dei dati significa essere blindati in questi processi per ciascuno dei candidati incontrati o dei quali abbiamo ricevuto il curriculum.

Significa ad esempio garantire all’azienda, a distanza di qualche mese, o all’apertura di una nuova ricerca la possibilità di riprendere contatto con candidati già presentati all’azienda. E per il candidato che quando dovesse decidere di togliersi dal nostro database, che garantiamo la cancellazione di tutti i dati inerenti quella persona, cui dobbiamo garantire il diritto alla cancellazione.

Significa lavorare molto nel team interno della società, condividendo nella squadra di professionisti criteri comuni nel processo di gestione delle informazioni, con una costante attenzione e sensibilizzazione sui processi improntanti alla riservatezza.