Carte Vincenti

Il metodo dell’ assessment, del coaching di sviluppo e del bilancio di competenze costituisce nei differenti Paesi dell’Europa, un metodo utilizzato tanto in materia di gestione delle carriere professionali quanto nell’orientamento degli adulti o nella definizione di progetti di formazione nella prospettiva della formazione lungo tutto l’arco della vita.

Integrare queste tre dimensioni in un medesimo processo contribuisce ad indicare bene le differenze tra questa pratica e gli altri metodi di valutazione delle competenze.

Il processo

La dinamica

• del colloquio strutturato, condotto contemporaneamente da due professionisti,
• la conduzione di un role play appositamente progettato sulla base di ciascuna specifica situazione,
• l’adozione di test e questionari (dai tre ai sei)
• e il colloquio successivo di restituzione

pongono i paletti essenziali di questa integrazione.

Il “bilancio” è il frutto di un lavoro autobiografico e la ricostruzione analitica di esperienze personali e professionali significative, assieme al bilancio delle risorse che possono essere investite nel lavoro (competenze, energie, capacità e motivazioni), di un confronto sui valori e gli interessi professionali.

Ne scaturisce una elaborazione di strategie d’azione basate su progetti professionali, una informazione realistica sulle opportunità di lavoro e una definizione di percorsi di sviluppo professionali possibili.

Lo scambio con i professionisti offre un’opportunità unica di un lavoro personale guidato.

Gli aspetti essenziali del bilancio di competenze riguardano la persona

• nella sua globalità,
• nella sua identità,
• nei suoi rapporti con sé,
• con il lavoro, con l’altro,
• con i propri valori posta a confronto con degli eventi o con “situazioni-problema” che implicano una ricerca di soluzioni efficaci e di prese di decisione.

Intraprendere un percorso di “assessment” risulta essere una decisione personale.

Il percorso è condotto all’interno di un quadro contrattuale ben definito che precisa nello stesso tempo gli obiettivi, il contenuto e i metodi, le responsabilità rispettive del beneficiario e dei consulenti nello sviluppo delle attività legate al bilancio.

Le decisioni che riguardano l’orientamento ed i ri-orientamenti della persona si appoggiano necessariamente sul ritorno riflessivo della persona, sul “riconoscersi” per esplorare i fondamenti delle proprie motivazioni e della capacità a proiettarsi nel futuro

Una scelta strategica

In questa prospettiva, la gestione della carriera è il versante “strategico” delle decisioni di orientamento riflettute.

Si tratta di domandarsi come utilizzare (capitalizzare) tutte le opportunità che si presentano nel corso della vita personale e professionale di ciascuno al fine di trasformarle in “carte vincenti” per la propria realizzazione.

Il cardine del percorso di assessment è l’analisi degli apprendimenti dall’esperienza.

L’obiettivo del ritorno sull’esperienza è triplice:

1. “riconoscersi nella propria esperienza”,
2. “metterla a valore”,
3. “oggettivare questo valore agli occhi dell’altro”.

I metodi sviluppati relativamente all’analisi dell’esperienza a partire da:

• racconti biografici o autobiografici,
• dai metodi di descrizione dell’esperienza o delle applicazioni delle competenze

partono da un presupposto comune: l’esperienza non si dispiega in tutta la sua ricchezza se non quando essa dà luogo all’esplicitazione delle storie di vita, al riconoscimento dell’implicazione della persona in queste storie e ai cambiamenti indotti nel modo di essere, di conoscere e di agire.

Conoscersi per presentarsi al meglio

Questo lavoro di riconoscimento di sé in vista del “farsi riconoscere” trova delle applicazioni non solamente nei processi di valutazione e di validazione delle acquisizioni ma anche nei colloqui di assunzione o nei colloqui annuali quando si tratta di negoziare dei progetti di formazione o di carriera o di gestire delle transizioni professionali.

I percorsi di assessment fin qui condotti, hanno coinvolto persone con caratteristiche diversificate, dal punto di vista dell’età, dell’anzianità professionale, del livello di formazione (riconoscendo tuttavia che la realizzazione di un assessment implichi un certo livello “culturale”).

L’obiettivo del percorso di assessment e di coaching per lo sviluppo si può riassumere nel diventare

“agente del proprio cambiamento”.

Può sembrare tuttavia illusorio pensare che le 12 /14 ore corrispondenti alla durata prevista di un assessment e coaching siano sufficienti a raggiungere un tale obiettivo.

L’esperienza mostra che gli effetti dell’assessment e del coaching si fanno sentire ben al di là della sua realizzazione. Gli effetti più rilevanti concernono lo sguardo che la persona pone su sé stessa: i beneficiari di un percorso hanno migliorato l’immagine di sé stessi, “si sentono rasserenati”, “più consapevoli delle loro risorse”, come ci ha detto recentemente un coachee.

Il risultato

Certo, il risultato potrebbe apparire poca cosa se questo miglioramento non venisse accompagnato da una più rilevante reattività della persona rispetto alla ricerca di lavoro (quando si tratta di figure alla ricerca di una nuova attività lavorativa). O relativamente all’adozione di attitudini positive di fronte al lavoro o allo sviluppo professionale.

Questa reattività viene generalmente rilevata.

Si può notare che la valorizzazione delle capacità delle persone ad “autodeterminarsi” è in controtendenza rispetto a numerose pratiche economiche e sociali che possono sentirsi soddisfatte di soggetti “allineati”, ben inseriti rispetto a ciò che il contesto ne vuole fare.

Da questo punto di vista questo tipo di percorsi sono innovativi e costituiscono momenti unici che favoriscono il riappropriarsi della propria responsabilità.