Mission Impossible?

Costruire il piano di formazione aziendale

Tutte le aziende, grandi o piccole che siano, hanno la loro forza principale nelle persone, sono le loro conoscenze, esperienze, abilità e Talenti (https://www.niederdorfitalia.info/come-valutare-e-scegliere-il-candidato) che, se sapientemente guidate e incoraggiate, creano le condizioni per il raggiungere gli obiettivi aziendali.

Il piano di Formazione Aziendale

È ormai noto che per essere competitivi in un mercato in rapida evoluzione sia vantaggioso puntare sul know how distintivo delle proprie risorse ed avere la capacità di evolvere rapidamente in funzione delle caratteristiche di mercato. Gioca un ruolo determinante a tale scopo la costruire un efficace piano formativo che accompagni i dipendenti all’esercizio del proprio ruolo e all’evoluzione in relazione ai cambiamenti interni all’azienda, diventando un prezioso alleato per la realizzazione degli obiettivi strategici a breve e lungo termine dell’azienda.

Data l’importanza del tema, il Team Niederdorf Italia si è adoperato per fornire strumenti utili a chi si occupa dei temi relativi alle Risorse Umane in azienda e si confronta dunque con la pianificazione delle attività formative.

All‘inizio del percorso il trainer ha dato subito il “La” a noi partecipanti con una suggestione:

“Quali sono elementi fondamentali per la creazione di un buon piano formativo?”

Siamo così stati guidati alla scoperta delle tante dimensioni che ruotano intorno a questo tema.

La creazione di un piano formativo presenta numerosi interrogativi rispetto a più elementi come ad esempio:

• Quali sono le esigenze formative dell’Azienda e dei suoi Collaboratori?
• Come definire obiettivi formativi raggiungibili, che tengano conto di entrambe le esigenze?
• Quali, tra gli obiettivi rilevati, sono possibili? e quali prioritari?
• Come e quando ne misuro l’impatto sull’attività in azienda?
• Quante e quali risorse allocare per ogni progetto formativo?

Queste ed altre domande hanno animato questo percorso di approfondimento sull’ HR Plan che, con l’utilizzo di diversi strumenti (slides, esercitazioni di gruppo, simulazioni, test individuali) ha permesso al gruppo di mettersi in gioco in prima persona e di riflettere sul proprio ruolo aziendale in materia, sulle esigenze formative personali e del proprio contesto aziendale.

La prima domanda

Partiamo dalla prima grande domanda:

Come individuare le esigenze formative dell’Azienda e dei suoi dipendenti?

Nel corso della giornata sono stati presentati diversi strumenti di facile fruizione per intercettare le esigenze formative dell’Azienda e dei dipendenti.

Questo tema ha favorevolmente colpito me ed altri colleghi, tanto che, dopo averli testati su di sè in un momento dedicato all’interno del workshop, hanno espresso la volontà di adottarne alcuni per identificare i bisogni relativi a singole figure chiave nella propria azienda, internamente alle funzioni/divisioni di cui si compone.

Un aspetto da tenere in considerazione per raccogliere il fabbisogno formativo aziendale, è l’attenzione a creare una alleanza coi vari livelli dell’organizzazione in modo da ricevere da essi feedback sulle criticità aziendali che richiedono un intervento.

Il ruolo del Responsabile HR

Costruire il piano di formazione aziendale

L’ HR diventa un prezioso partner della dirigenza aziendale.

Grazie alla sua prospettiva alta e globale della situazione aziendale, può segnalare le possibili future esigenze formative legate ai cambiamenti necessari per tenere il passo con lo sviluppo tecnologico e conoscitivo che caratterizza la “Società della Conoscenza”.

Uno strumento per garantire questa visione, è quello di condurre una riunione con i manager delle principali divisioni/funzioni aziendali rispetto ai cambiamenti che si svolgeranno nell’arco dell’anno a venire.

Un momento per condividere le macro-dimensioni chiave quali: tecnologie, mercato, legislazione, normative, organizzazione.

Ciò permette di analizzare quali effetti si ripercuoteranno sulle diverse dimensioni aziendali, consentendo di anticipare il processo di cambiamento edi supportarlo con opportuni interventi formativi.

Come definire gli obiettivi

Una volta stabilite le esigenze formative, come definire gli obiettivi?

E come valutare quali tra di essi sono possibili e quali prioritari?

Un’ attività che ha raccolto l’interesse dei partecipanti, è stata la riflessione guidata sul tema tramite domande ad hoc poste su un cartellone.

Sono state ricostruite le possibili iniziative in merito al personale ed ai programmi di formazione valutando poi il grado di necessità/urgenza, realizzabilità/possibilità e priorità di attuazione.

Comunicare la formazione in Azienda

Grande attenzione va posta alla comunicazione del progetto ai vari livelli dell’organizzazione per favorirne l’accettazione ai diversi livelli del management e l’engagement da parte dei futuri partecipanti.

Il grado di coinvolgimento delle persone al momento formativo dipende anche dalla pianificazione dei metodi di formazione (e- learning, assessment, individuale, di gruppo, indoor, outdoor, ecc.) e dalla scelta del team di docenza allineato ed adatto al contesto.

Un aspetto da non sottovalutare: introdurre i trainer alle caratteristiche specifiche della cultura e del contesto aziendale in cui terrà il percorso formativo.

Si devono poi stabilire il quando e il come (obiettivi, contenuti, partecipanti, indicatori di successo, misura dell’impatto sulle prestazioni aziendali).

Dalla teoria alla pratica: proviamo a progettare un percorso formativo

Gli intervenuti si sono cimentati poi nella redazione di un progetto formativo su un caso aziendale proposto dal trainer, mentre il resto del gruppo faceva le veci della dirigenza preposta all’accettazione e al vaglio della proposta.

Come possiamo far sì che la formazione produca frutti duraturi e sia generativa?

Qui chiave è il monitoraggio nel tempo del Piano formativo progettato.

Pianificare momenti di revisione del piano consente di valutare il sorgere di nuove esigenze e di modificare quanto redatto ad inizio anno in funzione delle nuove necessità emerse.

Così il Responsabile della formazione o delle risorse umane continuerà a mantenere viva l’attenzione al piano formativo aziendale in itinere, confrontandosi frequentemente con i manager, con i partecipanti ai percorsi, nonché con i formatori, raccogliendo feedback sulle attività svolte in modo da poter integrare e allineare le iniziative formative ed i contenuti.

Lesson learned

Questo workshop è stato occasione non solo di approfondimento del tema grazie a nozioni e strumenti tecnici offerti da un esperto in materia, ma anche un momento di scambio di riflessioni ed esperienze.

La ricchezza degli strumenti e delle suggestioni poste dal trainer unitamente all’accattivante conduzione del workshop hanno reso l’incontro davvero formativo con molti spunti da applicare da subito in azienda.