Il problema della Selezione

Nessuna attività manageriale presenta criticità maggiori di quella dell’assunzione di persone che diventeranno, con il tempo, competenti e motivati collaboratori.

Ed è singolare e sorprendente che la grande maggioranza delle decisioni di assunzione per posizioni e professioni chiave siano prese da persone che sono generalmente “nuove” del mestiere. La maggior parte di chi è chiamato a decidere, difetta dell’esperienza e delle abilità necessarie per operare scelte di assunzione sulla base di criteri diversi dalla semplice “impressione” suscitata dal candidato dopo una o due interviste.

È un fatto che la maggior parte delle decisioni di assunzione viene presa da chi non assume più di uno o due collaboratori all’anno. C’è da dire altre sì che la maggior parte delle organizzazioni ha dimensioni troppo limitate per potersi permettere un professionista del personale.

E comunque anche nelle società più grandi una grande parte delle assunzioni per posizioni che vengono retribuite dai 45/50.000 € in su, vengono condotte da dirigenti e manager e non dall’ufficio delle risorse umane.

Assunzioni inefficienti

Il problema delle assunzioni inefficienti non si misura solo con il numero di dipendenti che danno le dimissioni dopo pochi mesi per loro scelta o per richiesta dell’azienda: pensiamo a tutti quei collaboratori che pur restando, non prestano mai un contributo significativo alla loro azienda!

La grande maggioranza di errori di assunzione, commessi oggi, possono essere evitati.

Per contro, quando si parla di selezione, dobbiamo anche considerare che non ci sono formule precise per assumere la persona giusta.

Selezionare è predire il comportamento umano: Non è una scienza esatta ma un’arte da affinare nel tempo.

La selezione del personale ha, per le organizzazioni aziendali, un’importanza primaria.

E’ centrata su due elementi fondamentali:

l’apporto che l’individuo dà all’impresa per il raggiungimento degli obiettivi dell’azienda stessa e quindi dell’organizzazione (valutazione produttivistica) e
l’integrazione dell’individuo nel gruppo all’interno dell’organizzazione (appartenenza).

Immettere in un posto di lavoro persone atte a svolgere la mansione, sia dal punto di vista attitudinale che da quello della personalità, costituisce un obiettivo fondamentale per ogni organizzazione.

I vantaggi nel clima aziendale, psicologici ed economici che le organizzazioni ottengono quando hanno cura di stabilire un rapporto ottimale tra caratteristiche personali e profilo professionale, sono enormi.

Le organizzazioni si sono ingrandite, sono diventate più complesse e le occupazioni nell’ambito della stessa organizzazione si sono moltiplicate. Di conseguenza le cause di frizione e conflitto sono diventate più numerose.

Riconoscere il contesto

L’individuo oggi non è più una persona isolata che deve svolgere il suo compito individualmente, ma il lavoro è divenuto lavoro di equipe (a partire dalle mansioni più semplici fino ad arrivare ai processi decisionali della direzione).

Nella selezione si dovrà prendere in considerazione anche l’ambiente umano in cui l’individuo verrà inserito.

Per cui, accanto ad una valutazione che tenga conto delle esperienze ed attitudini a svolgere un certo tipo di lavoro, si dovranno prendere in considerazione gli atteggiamenti, le motivazioni, le aspettative, le potenzialità di lavorare insieme con altre persone.

Quando si tratta di scegliere il criterio di misura delle qualità necessarie a svolgere un determinato lavoro, il responsabile della selezione deve cercare di prevedere in quale modo il candidato si inserirà nel gruppo di lavoro al quale è destinato.

Di qui è nata la necessità che la selezione rivolga il suo interesse non solo alle attitudini ed alle capacità, ma anche ad aspetti relativi al comportamento e all’approccio e stile dell’individuo.

Un esempio? lo stile relazionale e di socializzazione, la capacità di gestione dei collaboratori, l’orientamento al cambiamento.

La scelta avrà luogo, quindi, anche in funzione della capacità dell’individuo di dare un contributo ed imprimere cambiamenti alla struttura con cui avrà a che fare.

Con la capacità di reagire proficuamente alle frustrazioni come individuo responsabile e non come semplice pedina in un ingranaggio.

La selezione deve tendere a realizzare l’obiettivo di ottenere sia situazioni produttive ed ottimali per le organizzazioni, sia la migliore collocazione delle risorse umane.