Perché le aziende ricorrono all’ Analisi di Clima

Le aziende quando ricorrono alle indagini di clima?

Una delle situazioni per le quali le aziende ricorrono all’analisi di clima si riscontra in quelle organizzazioni che hanno integrato qualche nuovo ramo d’azienda, acquisito un’altra divisione o società, quando in sostanza c’è una necessità di trovare un punto di partenza, un modo per iniziare a “conoscersi”, un modo per iniziare a comunicare e quindi a creare la nuova cultura dell’azienda.

Spesso accade che vengano coinvolti nelle indagini di clima gruppi di persone dislocate in sedi lontane, la cui voce si riesce solitamente ad ascoltare poco.

Un altro caso è quello dell’inserimento nelle aziende di un nuovo top management e una nuova funzione risorse umane con il compito di far “decollare” e sviluppare l’impresa. In questo caso c’è un’esigenza particolare: bisogna creare un nuovo canale comunicativo da e verso la struttura. C’è una oggettiva non conoscenza dell’organizzazione e l’indagine strutturata ed anonima ottiene di creare una base alla quale raccordare poi tutte le successive azioni di cambiamento.

Oppure vi sono organizzazioni che hanno deciso di dare corso a percorsi formativi ma non sanno quali siano le esigenze reali, quali siano gli effettivi punti di forza e quali le aree deboli sui quali lavorare.

Da citare è anche il caso di chi desideri individuare una modalità per sviluppare il talento e le capacità di cui l’azienda dispone attraverso le successive azioni, quelle che solitamente seguono la survey. L’obiettivo dell’impresa è poter creare gruppi di lavoro trasversali che ottengano di dare opportunità ai “talenti” e ai “potenziali” di contribuire ed emergere.

Poi vi è chi da anni ha intrapreso questa modalità per continuare il dialogo costantemente, per continuare a monitorare i risultati delle azioni dell’anno precedente e i progressi raggiunti.

Da citare infine le aziende che dispongono di un sistema di misurazione della Customer Satisfaction e che vogliono mettere quei dati in relazione all’indagine sui collaboratori.

PERCHÉ’ SI COLLEGA LA SODDISFAZIONE DEI COLLABORATORI A QUELLA DEI CLIENTI?

Le persone stanno nelle aziende perché creano valore e perché cercano valore. La catena del valore comincia da lì e arriva fino ai clienti, che riconoscono e compensano producendo quindi il valore che consente ai collaboratori di continuare a restare nell’impresa: è il valore che consente loro di avere una casa, andare in vacanza, ecc.…ecc.

Per questo è vitale per l’impresa monitorare la soddisfazione del cliente. Qualche tempo fa, durante un percorso di sviluppo sulla Cultura del Cliente avevamo fatto riferimento alla Sagrada Familia, a Gaudì. Perché questo esempio? Perché si tratta di un progetto e di una costruzione che non finisce mai. Il cantiere continua, si continuano a fare aggiunte. La Sagrada Familia è un buon esempio di un progetto che per Gaudì, così come per noi, non è destinato a finire. Come lo è la soddisfazione del cliente, verso la quale c’è costante tensione: un progetto senza fine.

Le attività dei singoli sono finalizzate alla costruzione di un valore. Se però i singoli non si concatenano, se non imparano l’uno quello che fa l’altro, sarà molto difficile portare a termine il lavoro e costruire “la cattedrale”.

Nella costruzione di questo valore comune, i mattoni fondamentali, di base,  sono quelli che chiamiamo i “fattori ambientali”.

I fattori ambientali sono quelli che le aziende creano per consentire ai collaboratori di fare il loro lavoro, influenzano la nostra soddisfazione, che incide su quella del cliente, il quale, se servito in modo adeguato, con prodotti di qualità, resterà con noi.

Le imprese sanno che alla base deve esserci anche la qualità dei servizi verso l’ interno, che è quello che influisce sulla nostra soddisfazione come collaboratori: un’azienda che sa trattenere i propri collaboratori, certamente ha persone fedeli che continuano a collaborare. La qualità dei servizi verso l’interno , ovvero quello che il datore di lavoro deve dare per una soddisfazione dei suoi collaboratori, ha a che vedere con l’aspetto del luogo di lavoro, con il disegno delle attività, con le attività formative, con il fatto che “si possa fare cose che ci piace fare”.

Ecco dunque perché per le imprese è altrettanto vitale dare corso ad indagini “climatiche”, con le quali porsi in ascolto di tutti i collaboratori, di quello che funziona e di quello che ancora necessita di essere migliorato. E anche questa non può essere una operazione “one shot”: le organizzazioni sono organismi viventi che continuano a mutare, soggette a cambiamenti, pensiamo ai costanti  inserimenti di nuovi collaboratori, a spostamenti di ruolo interni, a nuovi gruppi che si formano per lavorare a progetti,  ecc.

E’ anche questo, quello dell’ascolto, un processo costante che periodicamente ritorna ad offrire la partecipazione all’esercizio dell’indagine di clima.

La aziende sanno cosa è che le fa crescere e che le sviluppa: è la relazione che si crea tra il livello di soddisfazione all’interno dell’azienda ed il livello di soddisfazione all’esterno.

Clienti insoddisfatti tendono a creare un brutto clima nell’azienda, per cui neanche i collaboratori sono molto soddisfatti. Il valore viene dalla stabilità, dalla fedeltà delle persone verso l’impresa.

E’ evidente e provato che i collaboratori soddisfatti tendono ad andarsene meno dei collaboratori insoddisfatti. E’ la qualità interna quella che dà sensazioni positive relativamente al nostro lavoro.

Se alla fine della giornata, il posto dove vado a lavorare non mi piace, non mi piace la gente con cui lavoro, magari mi pagano il doppio, però non sono stimolato, non faccio un lavoro di qualità. Per contro se ho una buona sensazione rispetto a quello che faccio e quello che fanno gli altri, capisco quello che fanno e quello che faccio io, allora la qualità è garantita.

Nelle aziende dove ci si può permettere di avere un certo tipo di “trattamento” personale, un buon rapporto personale, questo favorisce e accelera il risultato dell’azienda.  La qualità del rapporto fra l’azienda e i collaboratori è quello che si riesce a “leggere” attraverso una indagine di clima.

QUALI SONO LE PRINCIPALI CHIAVI DI LETTURA CHE UN’ INDAGINE DI CLIMA FORNISCE?

L’obiettivo finale di un esercizio di analisi di clima è quello di raccogliere informazioni che aiutino nel processo di sviluppo organizzativo: si comincia col misurare la “forza di un luogo di lavoro” e si continua poi disegnando ambiti di indagine in linea con gli obiettivi dell’impresa. I risultati forniscono la possibilità di “leggere” l’azienda attraverso una serie di aspetti diversi:

• la qualità della comunicazione interna (es: trasmissione degli obiettivi, condivisione dei valori della cultura aziendale)
• la predisposizione dell’azienda all’inserimento e alla fidelizzazione di nuovi talenti;
• il livello di identificazione dei collaboratori con l’azienda e con i suoi valori
• la capacità della stessa di sviluppare le risorse necessarie per il futuro.

PERCHÉ’ VIENE SEMPRE POSTA COSÌ TANTA ENFASI SULLA “ANONIMITÀ’” E RISERVATEZZA RISPETTO ALLA LETTURA DEI RISULTATI?

Rendere i survey relativi al posto di lavoro anonimi, dimostrando a tutti i costi che restano tali è un punto cruciale per chi si appresti a somministrare un questionario di tipo “climatico”.

Le persone tendono a partecipare nella misura in cui si fidano dell’anonimità garantita. Questo è anche il motivo per il quale spesso si preferisce condurre le surveys su carta evitando il computer.

La finalità dell’indagine è di prendere una istantanea del gruppo, dell’insieme delle persone e del rapporto che questo insieme di collaboratori ha con l’impresa. L’obiettivo è quello di avere una “coralità” di adesione all’iniziativa in modo che la “voce” che ne esce sia proprio quella di tutti.

Se vi è un elevato livello di partecipazione, questo sarà indice che l’obiettivo di aprire un nuovo canale di comunicazione con l’organizzazione è stato raggiunto e che la modalità proposta con l’indagine anonima è stata gradita. Se la percentuale dei partecipanti che ha completato tutti i campi della sezione “demografica” è elevata, questo segnala un elevato livello di fiducia nel fatto che l’organizzazione rispetterà la confidenzialità delle risposte e ne farà buon uso.

DOPO UN’INCHIESTA SUL CLIMA COSA ACCADE?

La prima fase è naturalmente la “restituzione” ai partecipanti che ottiene di mettere in modo subito energia e predispone alla identificazione delle azioni correttive e di sviluppo successive.

Le indagini di clima generano solitamente due ordini di interventi:

• Informativi, la comunicazione interna all’azienda. È necessario elaborare  quali comunicazioni (inerenti il business, gli obiettivi di crescita, i casi di successo, particolari progetti di miglioramento, ecc.), definire chi le trasmetterà, decidere le modalità di trasmissione.
• Formativi: lo sviluppo delle risorse e delle competenze. Spesso vengono progettati percorsi formativi per le diverse aree funzionali o gruppi di persone che hanno evidenziato particolari necessità di miglioramento.

Continuare a contribuire al benessere aziendale e di conseguenza al proprio, orientare i successivi interventi di ulteriore sviluppo necessari, esprimere le proprie opinioni, vedere in che modo “siamo cresciuti” negli anni,  questi i fondamentali motivi per cui le organizzazioni ricorrono all’indagine di clima.