5 modi per migliorare la retention del personale

Aumentare il tasso di retention del personale e abbattere il turnover è un obiettivo vitale per le organizzazioni.

Un compito ancora più complicato oggi, in cui gli effetti della Great Resignation americana, seppur affievoliti da un mercato del lavoro meno mobile come il nostro, si stanno scorgendo anche in Italia.

Provati dall’esperienza della pandemia, le persone non sono disposte a scendere a compromessi su temi importanti come la flessibilità e l’equilibrio lavoro/vita privata. Hanno inoltre una migliore conoscenza del mercato del lavoro, delle opportunità di carriera e dei livelli retributivi.

Per tenere alta la motivazione e il legame con l’azienda bisogna quindi ripensare alla strategia di retention.

5 modi per migliorare la retention nella tua azienda:

1. Organizzare stay interview.

Spesso le dimissioni di un dipendente arrivano come un fulmine a ciel sereno per l’ufficio HR. Eppure, il più delle volte sono frutto di problemi e insoddisfazioni di lungo corso, di cui le Risorse Umane erano all’oscuro.

Capita che le dimissioni di un dipendente vengano scongiurate grazie a una controproposta durante la comunicazione della volontà di uscita. È un’opzione che non risulta ottimale: comporta costi per l’azienda e lascia irrisolti i problemi che avevano portato il collaboratore a dimettersi.

Per migliorare il rapporto con i collaboratori e individuare per tempo problemi e occasioni di coinvolgimento, alcune organizzazioni svolgono un paio di “stay interview” durante l’anno.

Uno specialista del team HR incontra una persona non per parlare delle performance o per scongiurare dimissioni imminenti ma per raccogliere il suo livello di soddisfazione per il lavoro e l’azienda, soffermandosi su problemi e aspettative.

Durante questi incontri, che possono essere pianificati in anticipo o condotti in maniera più estemporanea, si potrebbero rivolgere al collaboratore domande del tipo:

• In che modo il contributo che dai all’azienda lo senti riconosciuto e apprezzato?
• Il carico di lavoro ti sembra proporzionato?
• Per quali motivi sei rimasto fino ad ora in azienda?
• Cosa ti aspetti dalla tua carriera?
• Quale step successivo vedi per te?

Meglio, comunque, non seguire un rigido canovaccio. La conversazione potrebbe anche avvenire in maniera spontanea, in modo da creare empatia e ricevere risposte sincere.

Il primo obiettivo è stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione con tutti i collaboratori, anche quelli più schivi. Tale fiducia va preservata ed eventuali problemi che emergessero durante le conversazioni non devono essere ignorati ma affrontati con risolutezza.

2. Adottare una policy flessibile per il lavoro agile.

Due anni di pandemia hanno cambiato profondamente il modo di lavorare in tutto il mondo.

In Italia lo stato di emergenza ha permesso alle aziende di agire in deroga alla normativa sul lavoro agile, con la conseguenza che tutti i lavoratori hanno potuto svolgere le proprie mansioni da casa durante i lockdown.

Una volta conclusa la fase più dura della pandemia le aziende hanno continuato a fare a meno degli accordi individuali. C’è chi ha spinto per un ritorno in ufficio, chi ha stabilito un numero minimo di giornate da trascorrere in sede, chi ha mantenuto lo staff a tempo pieno a distanza e, ancora, chi ha concesso totale libertà di scelta ai collaboratori.

Con la fine dello stato d’emergenza nel 2022 è giunta l’ora per le aziende di prendere decisioni definitive.

Le policy rigide che cancellano quanto concesso negli ultimi anni risultano mal recepite dallo staff e potrebbero portare a cali di motivazione e nuove dimissioni.

Al contrario, accordi flessibili che prevedano un’alternanza tra lavoro in ufficio e da casa diventeranno un efficace strumento di attraction e retention, a maggior ragione se governati da poche regole e tanta autonomia.

3. Creare un portale per il job posting interno.

La mobilità interna offre vantaggi sia all’azienda (tipicamente di medie o grandi dimensioni) che ai dipendenti.

Abbatte i costi di ricerca e selezione, elimina la necessità dell’onboarding e può contare su risorse già esperte dei processi aziendali. I collaboratori hanno la possibilità di variare le proprie mansioni, acquisire nuove skill e procedere nel proprio percorso di carriera.

Un portale per la condivisione degli annunci rivolti ai dipendenti facilita notevolmente questo processo.

Il portale di job posting interno – tipicamente realizzato dal fornitore dell’ATS aziendale, consente ai dipendenti di visualizzare le posizioni aperte e candidarsi in pochi secondi. I CV dei dipendenti possono essere archiviati in anticipo sulla piattaforma di recruiting, che può riportare anche altre informazioni (per esempio gli obiettivi raggiunti e i corsi di formazione seguiti) accumulate negli anni.

Rispetto a strumenti più generici come l’email, un portale di annunci interni aumenta la trasparenza e mette tutti i dipendenti sullo stesso livello in modo più oggettivo.

4. Strutturare percorsi di formazione per i dipendenti.

Una ricca offerta formativa può fare la differenza sia in fase di ricerca di nuovi collaboratori che di retention del personale.

Più tale offerta è strutturata, maggiore è il valore che assume agli occhi delle persone.

Difficile, infatti, che un lavoratore possa accontentarsi della formazione sulla sicurezza o di corsi che, per quanto interessanti, non sembrano poter fare la differenza nella sua carriera.

Un ricco catalogo di corsi – online e in presenza – può peraltro essere insufficiente se al dipendente non viene proposto un percorso formativo chiaro ed efficace, che lo aiuti da un lato a migliorare le competenze indispensabili per il ruolo che ricopre e dall’altro lo prepari per posizioni di maggiore responsabilità.

Nella definizione di questo percorso deve essere coinvolto anche il collaboratore, dato che la formazione prevede un investimento da entrambe le parti: di tempo e impegno da parte del dipendente e di risorse da parte dell’azienda.

I percorsi di formazione possono essere organizzati e condivisi grazie a un sistema che dia trasparenza e interattività al processo formativo.

5. Introdurre un sistema MBO.

La diffusione del lavoro ibrido sta spingendo sempre più aziende verso una gestione agile dei collaboratori, fondata su obiettivi da raggiungere e maggiore autonomia.

Un tassello importante di questa rivoluzione sta nel tracciamento delle performance e nell’attribuzione di premi di risultato.

Le aziende che intraprendono questo percorso curano di:

• Condividere il progetto con i collaboratori, in modo che non sia visto come un’imposizione calata dall’alto ma un miglioramento della modalità di lavoro.
• Procedere a una definizione condivisa degli obiettivi, che devono essere misurabili e alla portata del dipendente.
• Non stabilire soltanto obiettivi individuali, ma anche di team e/o aziendali, in modo da favorire la collaborazione e il coinvolgimento nei risultati dell’azienda.
• Utilizzare software di valutazione del personale, che diano accesso sia ai manager che ai dipendenti e favoriscano comunicazione trasparente e collaborazione.
• Prevedere bonus proporzionati ai risultati ottenuti dal collaboratore, dal team e dall’azienda.

Organizzare stay interview, adottare una policy flessibile per il lavoro agile, creare un portale per il job posting interno, strutturare percorsi di formazione per i collaboratori e introdurre un sistema di MBO consentono alle imprese risultati certi quanto a ingaggio delle persone e a miglioramento dell’indice di retention.